El trauma organización afecta a múltiples niveles de la organización, desde la alta dirección hasta los empleados de la base; sus efectos pueden perdurar en el tiempo después del evento traumático inicial y sin intervención destinada a tratar el trauma, los patrones de comportamiento y las dinámicas organizacionales disfuncionales consecuencias de ese trauma pueden repetirse, perpetuando el trauma. 

Este tipo de traumas puede ser el resultado de variedad de causas, siendo las más frecuentes: 

Cambios bruscos y significativos: estos cambios pueden tomar diversas formas, como reestructuraciones profundas, fusiones o adquisiciones, despidos masivos, cambios radicales en la dirección estratégica, o incluso el cierre inesperado de la empresa o de unidades de negocio. La naturaleza abrupta y la magnitud de estos cambios, si no son bien acompañados y gestionados, pueden desencadenar una serie de reacciones y consecuencias dentro de la organización que pueden generar incertidumbre, miedo, desconfianza y una sensación de pérdida que afecta a todos los niveles de la organización. 

Los conflictos internos prolongados en una organización pueden ser una fuente significativa de trauma organizacional, afectando profundamente la salud emocional y operativa de la misma. Estos conflictos pueden surgir por una variedad de razones, como diferencias en valores o metas, luchas de poder, mala comunicación, o incompatibilidades de personalidad, y cuando no se resuelven de manera efectiva, pueden escalar y perpetuarse en el tiempo. 

El liderazgo tóxico o deficiente con abuso de poder, favoritismo, prácticas de acoso laboral o simplemente por ausencia de las habilidades necesarias para guiar de manera efectiva a un equipo o una organización pueden generar un ambiente de miedo, desconfianza y baja moral que si se cronifica puede derivar a trauma organizacional. 

Eventos traumáticos puntuales como accidentes graves, actos de violencia en el lugar de trabajo o la pérdida trágica de compañeros de trabajo pueden tener un impacto emocional, profundo y duradero en los empleados. Estos eventos son disruptivos por naturaleza y pueden alterar drásticamente la dinámica habitual de trabajo, la moral de los empleados y la cohesión del equipo.  

Una cultura organizacional disfuncional que, por ejemplo, discrimina, promueve la competitividad extrema e insana entre los empleados, no respeta límites personales o ignora el bienestar de los empleados puede llevar a una situación de trauma organizacional que se manifiesta a través del estrés crónico entre los trabajadores y a una profunda deshumanización del ambiente laboral. 

Prácticas laborables insostenibles como cargas de trabajo excesivas, expectativas poco realistas, falta de apoyo y recursos inadecuados pueden conducir a situaciones donde el agotamiento, la desilusión y el desgaste emocional. Cuando esto es una práctica estructural puede derivar en trauma organizacional. 

Los efectos del trauma organizacional pueden manifestarse en forma de estrés crónico, ansiedad, depresión, disminución del rendimiento laboral, baja autoestima y dificultades en las relaciones interpersonales dentro del entorno laboral. Además, puede generar una sensación de inseguridad laboral y pérdida de confianza en la organización, lo que afecta negativamente el bienestar emocional y la salud mental de los empleados.  

Conocer el origen del trauma organizacional es fundamental para abordar de manera eficaz sus impactos, prevenir futuras recurrencias y cronificación, y fomentar una recuperación sostenible que mejore la resiliencia, la cultura y el rendimiento de la organización. La capacidad de una organización para enfrentar y superar estos traumas es vital para su supervivencia inmediata y también para su éxito y prosperidad a largo plazo. 

The post Causas y origen del trauma organizacional first appeared on Hookipa.

El otro día leía un artículo, recomendado por una amiga, en el que se promulgaba que los profesionales no debían temer a la inteligencia artificial. Yo no temo a la inteligencia artificial, pero sí temo aquello en lo que puede derivar, si no empezamos a mirar todo esto del uso de la IA desde una perspectiva sistémica, que nos permita contemplar su impacto más allá de nuestro propio ombligo. Algo que, por cierto, Sam Altman también cree.

Puede que para un grupo determinado de profesionales, la IA sea fantástica, porque les va a permitir automatizar tareas, maximizar resultados, mejorar en eficiencia, acelerar los procesos de innovación y testeo, etc.; pero hay otro grupo importante de profesionales que lo van a tener bien jodido porque van a perder su empleo. A este segundo grupo, algunos profesionales expertos y privilegiados les recomiendan formarse, reciclarse, desarrollar ‘soft skills’ y habilidades de comunicación, entre otras cosas. Pero mi pregunta es: ¿realmente va a tener todo el mundo los recursos económicos y el tiempo necesario para poder formarse? ¿Realmente va a haber tantos empleos nuevos generados para servir a la IA que puedan proporcionar un empleo de calidad a todos los que lo necesitan?.

No puedo evitar pensar, por ejemplo, en ese grupo de hombres y mujeres maduros que se quedan en la calle por ese ERE de una teleco o un banco. Personas que tienen hijos, una hipoteca que pagar con un EURIBOR que seguramente les habrá subido la cuota y que, además pierden un cierto sentido del propósito asociado a su trabajo (hello, boomers)… ¿Van a poder tener posibilidades y tiempo para reciclarse si hay una necesidad inmediata de volver a generar ingresos para contribuir al mantenimiento de la familia y al pago de la hipoteca?

Seguramente, alguno de los «expertos», o la propia IA, les sugiera que pueden hacerse coaches, mentores o consultores. Si has sido un prestigioso directivo, tal vez tengas posibilidades, puede que te retires con una suculenta indemnización o que tengas ahorros, inversiones, propiedades; pero yo pienso en Mariano, ese señor que está en la caja del banco de mi madre, o en ese mando medio que gestiona un equipo de jóvenes, que ahora sustituirán por una aplicación basada en IA. O en esos agentes de vigilancia forestal de mediana edad, que sustituirán por sensores térmicos, software y algunos drones. Algo que me parecería fantástico si eso fuera eficiente para luchar contra los incendios. Pero, ¿qué pasa con todos ellos? «Daños colaterales», creo que se llaman.

El trauma colectivo de la IA

Lo que realmente me preocupa de esto es que no estamos siendo capaces de ver, o no queremos ver, que es muy posible que un número muy elevado de personas, que van a ser sustituidas por IA y tecnología, se van a quedar sin trabajo y van a entrar, directamente y de cabeza, en «modo supervivencia».

A menos que empecemos a ver todo esto desde una perspectiva más sistémica, estamos abocando a un grupo poblacional y generacional a experimentar un trauma colectivo. No hablo de un ‘holocausto’ propiamente dicho, pero sí de un grupo muy grande de personas que van a experimentar los efectos de un trauma financiero, que, a su vez, va a impactar al resto de la sociedad.

Si traemos a colación, por ejemplo, la pirámide de Maslow, una de las cosas que va a suceder con esas personas que pierden su empleo, y que no tienen dinero, ni tiempo, ni posibilidades como para reciclarse, adaptarse y coger la ola de la era de la IA, es que van a empezar a moverse hacia el primer y segundo nivel de la pirámide: niveles relacionados con la supervivencia y seguridad. Sus prioridades van a ser atender sus necesidades más básicas: tener para comer, tener un techo y estar medianamente sanos, y eso, hoy en día, no está garantizado si no tienes medios para generar ingresos. Es posible que todas estas personas y aquellas que dependen de ellas, se vean expuestos a un trauma financiero con todo lo que ello implica a nivel psicológico, fisiológico y emocional. 

Cuando nuestra seguridad y supervivencia peligra, nuestro sistema nervioso va a responder de manera automática. Biológicamente, si realmente la situación supera nuestros mecanismos de afrontamiento y se activan nuestros mecanismos de defensa, lucha o huida, es posible que nuestro córtex prefrontal, responsable del pensamiento racional y de la toma de decisiones, se inhiba y que priorice las respuestas rápidas y emocionales por encima del razonamiento lento y analítico. Como consecuencia de ello, es posible, también, que perdamos nuestra capacidad de pensar, actuar lógicamente e incluso planificar. Esto explica las dificultades de aprendizaje de niños y adultos expuestos a vivencias traumáticas y en modo supervivencia.

Una persona que está experimentando una situación traumática, y cuyo sistema nervioso siente que está en peligro, no es que no quiera estudiar, aprender, esforzarse para prosperar, desarrollar nuevas habilidades, proyectarse a futuro y hacer planes a largo plazo; es que simplemente, a veces, no puede. Su sistema nervioso está tan comprometido con salir del modo supervivencia que no tiene recursos para hacer algo diferente que no sea eso.

Adicionalmente, el cortisol, hormona que modula varios sistemas de nuestro cuerpo en respuesta al estrés, estará por las nubes, pudiendo comprometer, entre otras cosas, el funcionamiento de nuestro hipocampo. El hipocampo juega un papel fundamental en la formación de recuerdos, la memoria y la diferenciación entre pasado y presente. Mientras estamos en ese modo de supervivencia, nuestros recursos se destinarán a salir de ese modo: generar ingresos lo antes posible, sea como sea.

Para formarnos, desarrollar nuevas capacidades y habilidades, tener una visión a medio y largo plazo, vamos a tener que salir primero de ese modo de supervivencia. Pero, ¿cómo vas a hacerlo si lo que has venido haciendo hasta ahora para generar ingresos y sobrevivir lo hace un software o una máquina? ¿Cómo, si el número de personas que compite por un trabajo que solo van a poder desempeñar los humanos, va en aumento y cada vez hay más competencia? ¿Cómo, si para acceder a otros puestos de trabajo tienes que invertir tiempo y dinero en formarte y no dispones ni de una cosa ni de otra porque tu prioridad es generar ingresos? ¿Cómo, si los elevados niveles de estrés mantenido que experimenta tu organismo te van empujando hacia la depresión, los problemas de sueño, problemas de salud, etc.? ¿Cómo?

Otra de las consecuencias de que tantas personas caigan en ese primer y segundo nivel de la pirámide de Maslow, relacionado con la mera supervivencia, es que esto va a suponer un aumento importante de la desigualdad entre las personas: un sector poblacional con grandes ingresos y otro sector poblacional, muy amplio, con pocos o ningún ingreso.

Cuando tu supervivencia está en peligro, puedes hacer cosas tremendas para sobrevivir, incluso delinquir. Aumentará la criminalidad, la inestabilidad social y la marginalidad. Un importante número de personas van a sentirse excluidas, olvidadas, no tenidas en cuenta; y eso es dolorosísimo, descorazonador. Sentirse abandonado es un auténtico desamor y no es que sea catastrofista, es que la historia así nos lo ha venido demostrando.

El número de personas que viven en pobreza o en riesgo de pobreza va a aumentar con el consiguiente impacto en la economía: menos personas con dinero, menos consumo. Además, esto va unido a problemas de salud física y mental, mayor mortalidad y morbilidad, etc..

Pero claro, todo eso no lo vemos o no lo queremos ver porque estamos en el cortoplacismo. Viendo cómo podemos sacarle el máximo partido a la Inteligencia Artificial, cómo las empresas pueden reducir costes (salariales, mayoritariamente) para maximizar beneficios.

El mes pasado, la UE aprobó la primera ley que regula la inteligencia artificial y que califica los sistemas de IA en diferentes niveles de riesgo. Somete a cierta vigilancia el empleo de esta tecnología para algunos aspectos que pueden poner en peligro nuestra privacidad, la igualdad de derechos y además dice que prohíbe el uso de IA si esta puede causar daños psicológicos graves. Yo me pregunto: ¿no es un daño psicológico grave quedarte sin ingresos ni posibilidades? ¿No es un daño psicológico grave quedarte en la calle por no poder pagar una hipoteca? ¿No es un daño psicológico grave ser víctima de un crimen fruto del aumento de la criminalidad por culpa del aumento de la desigualdad? ¿No es un daño psicológico grave el que genera el sentirse profundamente excluido y sin posibilidades? ¿No es un daño psicológico grave los problemas y la desconexión emocional que están experimentando muchísimas personas fruto de su enganche a ciertas redes sociales?

Hacen falta leyes, por supuesto que sí, pero por encima de todo lo que hace falta realmente es un cambio de conciencia.

Hacen falta leyes, por supuesto que sí, pero por encima de todo lo que hace falta realmente es un cambio de conciencia, más pensar en las consecuencias de esta era de la IA a nivel sistémico, ponernos en los zapatos de las personas, pensar en las familias de esas personas, en la sociedad que queremos para todos y para nuestros hijos. Aquí ya no meto el planeta porque, para qué voy a hablar del consumo desaforado de recursos naturales que me suenan a muy poco sostenibles.

Por eso creo que es fundamental que empecemos a conocer más acerca de la mirada y el pensamiento sistémico en el ámbito organizacional y especialmente en todo aquello relacionado con el uso de la inteligencia artificial y la tecnología.

No se trata de negar el progreso, de prohibirlo, de poner puertas al campo; sino de abrazarlo con una mirada sistémica más amplia que nos permita contemplar las consecuencias de su aplicación más allá de nosotros mismos y la organización.

Porque aquí, el efecto mariposa existe igual que ha existido el efecto mariposa de esa bendita revolución industrial que comenzó allá por el 1750 y que ha derivado en lo que hoy llamamos «cambio climático».

The post El trauma colectivo y la Inteligencia Artificial first appeared on Hookipa.

Estos eventos pueden ser internos, como reestructuraciones abruptas, accidentes, conflictos laborales intensos o casos de acoso; o externos, como pandemias, crisis económicas o sectoriales, cambios tecnológicos y de paradigma, o desastres naturales.

El trauma organizacional puede ser tan sutil como perjudicial, afectando no solo al bienestar de las personas, sino también a la salud general de la organización.  

Características del trauma organizacional

Impacto colectivo: a diferencia del trauma individual, el trauma organizacional afecta a grupos de personas, creando un ambiente de estrés, miedo o incertidumbre compartidos.  

Alteración de la cultura organizacional: el trauma organizacional puede distorsionar la cultura de una empresa, afectando la moral, la comunicación y la eficiencia. Implica entrar en un estado de alerta y de supervivencia en el que se puede retornar a niveles de cultura corporativa ya trascendidos. Esto es algo muy frecuente, por ejemplo, en el caso de adquisiciones con un cierto grado de hostilidad. La adquisición genera miedo e incertidumbre y se produce una desconfianza hacia la nueva dirección. Los empleados suelen sentirse menos identificados con la empresa y se produce un aumento de la desconfianza y el aislamiento. La comunicación se vuelve más cerrada y jerárquica. 

Respuesta emocional prolongada: a menudo, el trauma organizacional puede dejar una huella duradera, afectando en la que los empleados interactúan y perciben su lugar de trabajo, tal y como hemos comentado antes. 

La manifestación del trauma organizacional puede verse influenciada por una serie de factores entre los que juegan un papel fundamental la naturaleza y la gravedad del evento traumático, las características de las personas y los grupos afectados y la propia respuesta de la organización al evento traumático. Las organizaciones que responden de una manera efectiva y diligente, al trauma, pueden ayudar a reducir su impacto negativo. 

Síntomas o manifestaciones del trauma organizacional 

El trauma organizacional puede manifestarse de formas sutiles, pero profundamente perjudiciales, no solo para la salud de los empleados, sino también para la viabilidad y la sostenibilidad de la propia organización. 

Uno de los primeros signos de trauma organizacional es un cambio notable en el ambiente laboral. Una organización que antes era vibrante e innovadora puede, por ejemplo, volverse sombría, rígida y tensa aniquilando cualquier atisbo de innovación. Las reuniones pueden volverse más silenciosas, los almuerzos grupales se reducen y las interacciones casuales alrededor de la máquina de café pueden hasta desaparecer por completo.  

Los empleados dentro de una organización traumatizada pueden exhibir, también, cambio de comportamientos significativos: la pasión y el compromiso pueden dar paso a la apatía y el retiro, la iniciativa y la creatividad pueden desaparecer ante el excesivo control para evitar así riesgos o cualquier acción que pueda llamar la atención. 

La comunicación sufre enormemente en un entorno traumatizado. La transparencia y el diálogo abierto pueden ser reemplazados por rumores y especulaciones. La comunicación sesgada puede hacer acto de presencia, titulares manipulativos y la aparición de temas “tabús” a evitar sobre los que no se puede comunicar, mencionar o simplemente conversar. Por ejemplo: la falta de comunicación sobre el futuro de una empresa puede conducir a la proliferación de rumores, algo que alimenta la ansiedad y la desconfianza entre el personal. El trauma puede intensificar los conflictos internos y deteriorar la comunicación efectiva entre los empleados y los niveles de gestión.  

La comunicación externa, también puede verse afectada debido al conservadurismo y a esa falta de transparencia mencionada anteriormente. Accionistas y clientes pueden sentirse desatendidos y pueden empezar a desarrollar una cierta desconfianza hacia una organización que ahora perciben como “diferente”, más opaca y menos auténtica. 

Otro claro indicador de trauma organizacional es una caída en el rendimiento y la productividad en su conjunto. Los proyectos se retrasan, los errores se vuelven más frecuentes y la calidad del trabajo disminuye. Esto se debe, muy a menudo, a la disminución del estado de ánimo, la confusión sobre la organización y la dirección de la misma y la falta de motivación. 

El trauma organizacional no solo afecta a la salud mental de las personas, manifestándose en estrés, ansiedad, estrés postraumático y depresión, sino también a la salud física. Dolores de cabeza, fatiga, dolores musculares y problemas digestivos suelen aparecer entre los síntomas desarrollados por empleados de una empresa traumatizada sometida a una alta tensión laboral. Esto se traduce en un aumento del absentismo laboral y la rotación del personal. 

La dificultad en la captación de talento puede ser otro síntoma de trauma organizacional. Aunque este problema puede tener múltiples causas, en el contexto del trauma organizacional hay factores que pueden hacer que atraer y retener a nuevos talentos sea especialmente desafiante.

Para mitigar los efectos del trauma es esencial una gestión sensible al trauma que aborde de manera proactiva las preocupaciones de los empleados y trabaje para preservar y adaptar los aspectos positivos de la cultura organizacional. 

El trauma organizacional es un problema complejo que requiere una respuesta multidimensional. No solo se trata de resolver la crisis de manera inmediata, sino de atender las necesidades emocionales y psicológicas del personal, y reconstruir una cultura organizacional saludable y resiliente. Una gestión efectiva del trauma organizacional implica reconocer estos signos y actuar de manera proactiva para abordar las causas subyacentes y fomentar la recuperación. 

The post Trauma organizacional: conceptos básicos y manifestaciones first appeared on Hookipa.