Siempre conectados 

Una de las características más destacadas de esta era digital es la hiperconectividad. Siempre conectados. Las redes sociales, el teléfono móvil, el correo electrónico o las aplicaciones de mensajería nos permiten tener acceso a posibilidades de comunicación ininterrumpidas que, aunque puede parecer una ventaja, también puede ser fuente de ansiedad estrés.  

La presión por estar siempre disponible, incluso en periodos de descanso y vacacionales, puede llegar a ser desbordante y puede llegar a generarnos estrés y ansiedad. Afortunadamente algunos países están empezando a regular nuestro derecho a la desconexión digital y son muchas las empresas y organizaciones que han decidido regular el derecho a la desconexión de sus empleados. 

 A veces también, aunque ante nosotros se abra la posibilidad de desconectar realmente de esos dispositivos, somos nosotros quienes tenemos dificultades para hacerlo. Los teléfonos móviles se han convertido en una extensión de nosotros mismos que posibilita el acceso no solo al trabajo sino también a familiares, amigos, conocidos. Se ha convertido, también en un medio de entretenimiento con acceso permanente a aplicaciones, redes sociales, juegos, etcétera.  

El diseño de las aplicaciones y las redes sociales está cada vez más optimizado para captar y mantener (secuestrar) nuestra atención. La liberación de dopamina en nuestro cerebro cuando recibimos una notificación o vemos algo interesante en línea puede crear una sensación de recompensa y placer. La dopamina está involucrada en la formación de hábitos. Cuando una actividad o conducta se asocia repetidamente con la liberación de este neurotransmisor, el cerebro comienza a anticipar esta recompensa. Con el tiempo, estas actividades se convierten en hábitos automáticos que pueden ser difíciles de cambiar. Ahí está la razón de la adicción a las redes sociales y al móvil. 

Otra de las consecuencias de esa conectividad permanente es que genera expectativas de respuesta inmediatas. Es curioso como empezamos a sobrepensar cuando alguien importante para nosotros tarda más de ciertas horas o minutos en contestar al mensaje que le hemos enviado por WhatsApp. Si a su vez nosotros sentimos la presión de esas expectativas de respuesta inmediata, puede que suframos las consecuencias en forma de agotamiento y sobrecarga. 

La sobreexposición a redes sociales 

Nuestra sobreexposición en las redes sociales y el consumo de contenido en esas redes también puede afectar negativamente a nuestra autoestima y autopercepción. Existe una clara tendencia en redes sociales a ofrecer una versión idealizada de la persona y las comparaciones que realizamos con esas vidas idealizadas puede inducir en nosotros un cierto sentido de no ser suficientes que incluso puede llevarnos a sufrir ansiedad o depresión.  

Al mismo tiempo, el ofrecer siempre una versión idealizada y perfecta de uno mismo es una presión que, a veces se puede tornar insostenible y agotadora por el estrés que supone mantener la imagen perfecta. Es algo que nos aleja de nuestra autenticidad y que, por tanto, nos imposibilita establecer relaciones con otras personas pudiéndonos generar una sensación profunda de soledad y aislamiento. 

El ciberacoso es otro problema grave que ha surgido en la era digital. La facilidad con la que se pueden enviar mensajes anónimos o dañinos ha hecho que el acoso a través de redes sociales sea una realidad para muchas personas, especialmente para los jóvenes. El ciberacoso puede tener consecuencias absolutamente devastadoras para nuestra salud mental, incluyendo depresión, ansiedad y, en casos más extremos, pensamientos suicidas. 

A la vez, el uso excesivo de las redes sociales puede llevar a una mayor ansiedad social. La falta de contacto físico y la naturaleza superficial de muchas de estas interacciones pueden contribuir a sentimientos de soledad y aislamiento. 

El exceso de información 

Otra de las consecuencias de esta era digital es el sobreexceso de información al que tenemos acceso, algo que puede resultar absolutamente abrumador y que puede afectar a nuestra capacidad de atención y dificultar los procesos de toma de decisiones, ¿has oído alguna vez esa frase que dice “parálisis por análisis”?, esto es lo que pasa cuando tenemos un exceso de información. Si a esto le añadimos las dificultades que encontramos ahora para discernir entre fuentes fiables de información y fuentes fake, la parálisis puede ser aún mayor. Esta dificultad para tomar decisiones puede aumentar nuestros niveles de estrés y de ansiedad. 

El impacto sobre nuestra atención 

La omnipresencia de los teléfonos móviles está teniendo un impacto directo sobre nuestra capacidad de mantener la atención y usarla de una manera deliberada. La constante interrupción de las notificaciones móviles puede fragmentar la atención y dificultar nuestra concentración en tareas importantes. Cada vez que recibimos una notificación, nuestro cerebro se distrae, y puede llevar varios minutos recuperar la concentración completa. 

Por otro lado, investigaciones recientes han podido demostrar como la llamada multitarea tiene un impacto negativo sobre nuestra concentración, productividad y calidad del trabajo que realizamos. El tiempo y la energía mental necesarios para cambiar de una tarea a otra, incluso si las interrupciones son breves, requiere un esfuerzo cognitivo importante. 

Cuando se deja una tarea, el cerebro debe «desengancharse» de ella, lo que implica dejar de lado los pensamientos y procesos relacionados con esa tarea para luego ajustar su enfoque al nuevo contexto o tarea. Este cambio de contexto puede implicar recordar detalles, reglas o procedimientos relevantes para la nueva tarea. Finalmente, el cerebro debe «reengancharse» en la nueva tarea, lo que incluye iniciar procesos de pensamiento y actividades relevantes. Cada uno de estos pasos consume tiempo y energía mental, lo que contribuye a lo que se ha denominado “coste de cambio”. 

Este “coste de cambio” se manifiesta de varias maneras en nuestra vida diaria y laboral. Cambiar entre tareas puede parecer rápido, pero las interrupciones frecuentes pueden acumularse, resultando en una pérdida significativa de tiempo productivo. La calidad del trabajo puede disminuir debido a la falta de atención sostenida y al incremento de errores cuando se cambia de tarea con frecuencia. Las interrupciones constantes y la necesidad de reorientar la atención pueden aumentar los niveles de estrés y ansiedad. 

En este contexto digital que impacta directamente sobre nuestra salud mental, la importancia del autocuidado y el desarrollo de estrategias de afrontamiento se presenta como algo realmente necesario.  

Establecer límites digitales y mantenerlos, fomentar la actividad física y las relaciones personales físicas y reales, practicar la atención plena, promover un uso más consciente de las redes sociales y buscar apoyo profesional cuando se presente algún problema de adicción pueden ser buenas prácticas. Al adoptar estas prácticas, podemos mitigar los efectos negativos de la tecnología y promover un mayor bienestar en nosotros y en los que nos rodean. 

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El propósito es la esencia del «para qué» existe una organización y qué quiere aportar al mundo, más allá de sus productos o servicios. Este propósito responde a una necesidad de la sociedad o del planeta y constituye la esencia del alma de la empresa; aquella que es capaz de movilizar y crear un vínculo entre ella, sus clientes, socios, partners, trabajadores y la comunidad en general.

Una empresa con propósito es una empresa con futuro porque tiene un fin para la sociedad.

Si miramos más allá de las cifras, el propósito empresarial contribuye a que los empleados encuentren sentido a su trabajo y, por consiguiente, adquieran un mayor compromiso con la organización. Este compromiso se manifiesta a través de un incremento de la producción, una mayor lealtad y fidelidad, menor rotación de personal y una mayor prescripción como empleado.

Para los consumidores, una empresa con propósito claro y que además lo encarna atrae y retiene a clientes que resuenan con los mismos valores. Esto genera lealtad de marca y un flujo constante de ingresos.

Las empresas enfocadas en propósito tienen la mirada puesta en su misión, y esto les permite adaptarse mucho mejor a los cambios del mercado y a las demandas de los consumidores. Por poner un ejemplo, su objetivo no es el de fabricar motores o ruedas, sino el de proporcionar soluciones que faciliten el transporte a sus clientes. Un propósito claro impulsa la innovación por encima de limitarse a crear «novedades».

Además, si hablamos en términos reputacionales, un propósito empresarial bien encarnado en cada uno de sus empleados contribuye positivamente a la percepción de marca y a la reputación d la compañía, y actúa como una defensa ante cualquier tipo de riesgo reputacional. Las compañías que viven genuinamente su propósito son percibidas auténticas y más positivamente.

La visión del propósito debe dejar de ser vista como un intangible para ser reconocida como una herramienta estratégica para el éxito empresarial. Lo que está claro es que tener un propósito definido, vivirlo y encarnarlo genera beneficios tangibles no solo para la organización sino también para sus empleados, clientes, accionistas, la sociedad y el planeta.

La medición del ROI del propósito requiere ir más allá de los indicadores financieros tradicionales e incluir métricas cualitativas y cuantitativas que, incluso diría yo, podrían declinarse en cada departamento. Estas métricas, desde mi punto de vista, deben tener una doble vertiente: la primera de ellas la de medir lo alineada (o no) que está la organización con ese propósito, y la segunda de ella para medir el impacto de la alineación.

Midiendo la alineación con el propósito empresarial

Medir la alineación con el propósito organizacional implica evaluar varios aspectos: medir el grado del conocimiento del propósito en la organización; si las decisiones estratégicas están alineadas con él; si la actividad diaria está alineada con ese propósito; y si la cultura corporativa refleja ese propósito.

Para medir esta alineación podemos recurrir a: Crear índices de proyectos y actividades alineados con el propósito Evaluaciones de liderazgo alineado con propósito Auditorías de propósito que evalúen la alineación de las áreas de la empresa Herramientas de medición de cultura organizacional como puede ser, por ejemplo, el Modelo Barrett del cual soy absolutamente fan

Esta medición, creo que, además de necesaria, es un proceso continuo que requiere reflexión y una reevaluación constante, sobre todo si queremos realmente que el propósito guíe nuestra organización. La alineación con el propósito es un claro reflejo de la coherencia entre lo que la empresa dice ser y lo que realmente hace o es.

Midiendo el impacto del propósito, su ROI

Medir el impacto del propósito en la organización implica evaluar cómo este se traduce en acciones concretas y el impacto que tienen estas acciones, tanto dentro como fuera de la organización, así como la correlación que hay entre ellas y lo alineada que está la organización con su propósito.

Impacto en las personas dentro de la organización

Podríamos utilizar, por ejemplo, las siguientes herramientas o indicadores

• Índice de «fidelización» de talento (nunca me ha gustado el término de «retención de talento» que suena casi a secuestro). En algún lugar leí que el coste de reemplazar a un empleado que renuncia puede ser equivalente a 6 meses de su trabajo y, según Gallup, empresas con empleados comprometidos pueden generar hasta un 21% más de rentabilidad.
• Índice de atracción de talento.
• Índice de satisfacción laboral y de bienestar
• Rendimiento laboral

Impacto en los clientes

Podríamos medir la correlación existente entre lo alineada que está la organización con su propósito y lo siguiente

• Satisfacción y lealtad del cliente: un NPS podría ser útil.
• La alineación con el propósito impacta directamente en la reputación corporativa y, hoy en día, la reputación se forja no solo a través de las acciones de comunicación, sino con cada impacto y cada relación que se establece entre la organización, los trabajadores de la organización, los consumidores, partners y la sociedad en general. Índices de reputación, encuestas de percepción de marca o de análisis de sentimiento pueden ser herramientas a utilizar en contexto con la alineación del propósito.

Impacto del propósito en la innovación

Un propósito bien definido y plenamente vivido fomenta entornos de trabajo donde la adaptación a los cambios se hace de una manera ágil y donde la innovación prospera. En este sentido podemos medir la correlación entre la alineación con el propósito y los siguientes indicadores.

• Crecimiento de la inversión en I+D.
• Número de patentes registradas como resultado de las actividades de I+D.
• Número de ideas generadas vs implementadas.
• Productos o servicios nuevos o mejorados.
• Ingreso por producto o servicio nuevo y cuota de mercado de nuevos productos.

Impacto social, medioambiental y comunitario

Podemos medir la correlación entre el grado de alineamiento de la organización con su propósito e indicadores como:

• Número de horas de voluntariado de los empleados.
• Impacto medio de proyectos específicos en la sociedad.
• Contribuciones e iniciativas de impacto social.
• Personas impactadas por los proyectos sociales.
• Huella de carbono.
• Tm de residuos gestionados de manera eficiente.

Estos son algunos ejemplos de indicadores que podemos utilizar para medir el retorno del propósito, pero cada organización es única y ha de adaptarlos a ella e incluso crearlos ad-hoc para que reflejen realmente el impacto en función de la naturaleza de su propósito y las características de su organización.

El cuadro de mandos resultante es un elemento vivo donde la revisión y la actualización es regular, solo así podrá reflejar los cambios estratégicos y garantizar que el propósito sigue siendo relevante y que guía el día a día de la organización. Un propósito auténtico, claro y vivido puede generar un impacto positivo en la sociedad, pero a la vez traducirse en un ROI medible para la empresa.

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Recuerdo una historia que le oí contar a una persona a la que admiro muchísimo y que sigue por ahí. La historia de una compañía americana que se dedicaba a fabricar ruedas de carreta en la época en la que en Estados Unidos estaba construyendo sus primeros ferrocarriles. Durante esos años del auge de la construcción del ferrocarril vendieron más ruedas de carretas que nunca, ruedas que eran necesarias para transportar las traviesas, los raíles y los trabajadores del ferrocarril. Facturaron más que nunca y el negocio parecía que iba viento en popa. 

Paradójicamente, la construcción del ferrocarril finalizó y al poco tiempo la empresa desapareció. Esta empresa estaba puramente enfocada en fabricar ruedas de carreta, cuya demanda bajó drásticamente con el auge del ferrocarril. Existía porque tenía ruedas que fabricar, pero no tenía un “para qué” existir. Probablemente si la razón de existir de esta compañía hubiera sido, por ejemplo, “facilitar el transporte de mercancías o personas”, “contribuir al desarrollo económico de la región” u «ofrecer soluciones personalizadas de transporte a las personas”; otro gallo hubiera cantado. Porque, no tengo ninguna duda de que un propósito claro y bien definido contribuye a que tengas una brújula clara, un norte hacia dónde dirigirte en momentos como esos. 

Pero si, para una empresa u organización, tener un propósito es importante, en el caso de la empresa familiar creo que adquiere una relevancia fundamental: el propósito no solo contribuye al éxito comercial, a la atracción del talento, a la motivación, a la sostenibilidad de la empresa, etc.. Sino que también contribuye a la cohesión y el legado de la familia.  

Identidad, pertenencia y dirección

El propósito en una empresa familiar va más allá del mero beneficio económico y está profundamente arraigado en valores compartidos, tradiciones y visiones comunes de la familia. Cuando el propósito está alineado con esos valores, proporciona un terreno común que une a los miembros de la familia y a los empleados, y refuerza aún más el sentido de pertenencia.  En muchos casos, adicionalmente, el propósito está imbuido y nutrido por la propia historia de la familia. Un legado que inculca un sentido de orgullo y continuidad a sus miembros. Los miembros de la familia y los empleados no solo trabajan para el éxito presente, sino que también contribuyen a una narrativa mayor que abarca generaciones pasadas y futuras y que refuerza aún más su sentido de identidad dentro de la empresa. Este sentido de identidad refleja por qué la empresa hace lo hace y para qué aspira a contribuir al mundo. 

Un propósito claro proporciona una dirección estratégica coherente que ayuda a la empresa en tiempos de incertidumbre y de desafíos. Esto es algo que ya sabemos pero, en el caso de la empresa familiar, adquiere especial relevancia.  

En las empresas familiares, donde las decisiones pueden estar fuertemente influenciadas por las emociones y las relaciones personales, un propósito claro actúa como una brújula que guía la toma de decisiones estratégicas. Ayuda a asegurar que estas decisiones estén alineadas con el rumbo a largo plazo de la empresa, más allá de intereses individuales, tensiones en las relaciones o circunstancias momentáneas. 

En una empresa familiar conviven dos sistemas: el sistema familia y el sistema empresa y, en ocasiones, tensiones que surgen en el ámbito familiar son llevados al sistema empresarial.  Las dinámicas personales, familiares y profesionales están estrechamente entrelazadas en una empresa familiar, complicando aún más los conflictos. Un propósito claro juega un papel crucial en la resolución de estos, actuando como un punto de referencia común que puede guiar a los miembros a través de desacuerdos y tensiones. 

El propósito establece un marco común de referencia entre empleados y miembros de la familia que puede ayudar a centrar la discusión en torno a los objetivos y valores fundamentales de la empresa, en lugar de en diferencias personales o intereses individuales. Cuando las discusiones se centran en cómo mejor servir al propósito compartido, hay menos espacio para que las disputas personales influyan en las decisiones de negocio, lo que ayuda a mantener un ambiente de trabajo más profesional y respetuoso. 

Sostenibilidad a largo plazo, legado y sucesión 

El momento de la sucesión representa un punto crítico en la vida de la empresa familiar. Una etapa donde los valores, la visión y la misión deben transmitirse de manera coherente y efectiva para garantizar la continuidad y el éxito a largo plazo.  La empresa familiar nace de un único sistema familiar (el fundador) y, a medida que cada uno de los descendientes del fundador va creando su propio sistema familiar se van incorporando nuevas voces, intereses o valores.

Un propósito bien articulado encapsula los valores y la visión de la empresa familiar sirviendo como guía, facilitando la transición de liderazgo y asegurando que las nuevas generaciones comprendan y se comprometan con los principios fundacionales de la empresa preservando la integridad y la identidad de la empresa a lo largo del tiempo. Así, el propósito se convierte en parte del legado de la familia, trascendiendo la contribución individual de sus miembros. 

Cuando hablamos de sucesión en la empresa familiar, el propósito no es solo una declaración de intenciones sino el cimiento sobre el que se construye y transmite el legado. Proporciona claridad y dirección durante estos períodos de transición, asegura la continuidad de los valores y la visión, y ayuda a las nuevas generaciones a incorporarse a la empresa de manera que su contribución honre su historia y prepare el camino para un éxito sostenido. 

Es posible, también, que las nuevas generaciones tengan diferentes perspectivas y prioridades. El propósito es algo que, siempre, se puede revisitar, pero puede ayudar a alinear estas nuevas ideas con los objetivos fundamentales de la empresa, asegurando que la innovación y el cambio estratégico esté alineado con los valores y la misión de la empresa. 

A medida que pasa el tiempo, nuevos miembros de la familia van incorporándose a la empresa y el propósito puede reforzar su sentido de identidad y pertenencia ayudándoles a comprender su papel dentro de una narrativa más amplia de la empresa y motivándoles a contribuir de manera positiva y proactiva al legado familiar. 

El propósito es el alma de la empresa e infunde un sentido de identidad y pertenencia a todos y cada uno de sus miembros. Al estar arraigado en valores compartidos, tradiciones y una misión colectiva, contribuye a unir a los individuos en un esfuerzo común que va más allá del trabajo diario y crea un ambiente donde cada persona se siente parte integral de un legado más amplio y significativo que en el caso de la empresa familiar adquiere todavía más significado. 

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• Entender los principios sistémicos te ayuda a comprender las dinámicas y jerarquías dentro de un equipo, así como a poder identificar y corregir desequilibrios y mejorar la comunicación.
• Al comprender las interconexiones y dependencias dentro de una organización, puedes tomar decisiones más informadas que tengan en cuenta todos los aspectos y consecuencias en el sistema.
• Reconocer las dinámicas inconscientes que pueden estar contribuyendo a conflictos en el lugar de trabajo te permite abordarlos de manera más efectiva y encontrar soluciones más duraderas.
• La visión sistémica acaba siendo fundamental a la hora de estructurar una organización y alinear a los elementos del sistema hacia objetivos comunes.
• La mirada sistémica proporciona una visión más completa que te permite reconocer patrones, interacciones y dinámicas que no siempre son evidentes para otros.
• Una visión sistémica te permite planificar y ejecutar proyectos teniendo en cuenta todas las partes involucradas y las interacciones que se realizan entre ellos.
• Si estás involucrada/o en procesos de cambio o transformación en tu organización, tender estas dinámicas sistémicas te permitirá anticipar resistencias y garantizar una transición más fluida.
• Los principios sistémicos también aplican a las relaciones con clientes y proveedores y pueden contribuir a forjar una relación más profunda y duradera.

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Este enfoque tiene sus raíces en la teoría de sistemas y en la terapia sistémica familiar, pero se ha adaptado para ser de utilidad a empresas, organizaciones y equipos.  

Comparto aquí algunos de sus conceptos clave: 

Interconexión e interdependencia: cada elemento de la organización o del equipo depende de los demás. Cambios en un área pueden tener efectos cascada en todo el sistema y crea dinámicas que no pueden ser entendidos de manera aislada. Podemos ver, también, como cambios en otros sistemas pueden afectar también a la propia organización: el caso de la guerra de Ucrania y el impacto sobre el precio de la energía, la pandemia, la demanda de chips y otros eventos globales y sistémicos. 

Totalidad: una organización es más que la suma de sus partes y un equipo más que la suma de sus miembros. las interacciones y relaciones entre las partes de un sistema crean una dinámica que no puede ser deducida solo observando los componentes individuales, sino que tiene que observarse de manera holística observando como un todo. Esto ayuda a entender como las estrategias y acciones pueden afectar a toda la empresa, y no solo a un área específica. 

Patrones y tendencias: las organizaciones desarrollan patrones de comportamiento a lo largo del tiempo. Estos patrones pueden estar en el ámbito de lo consciente o en el inconsciente fruto de traumas organizacionales o de disfunciones en el propio sistema. La mirada sistémica busca identificar patrones y dinámicas subyacentes que pueden estar contribuyendo a los desafíos de la organización. Esto puede llevar a soluciones más efectivas y sostenibles clave para prever problemas y aprovechar oportunidades. En una organización podemos encontrarnos patrones como la excesiva dependencia del líder, culpar, resistencia al cambio, silos departamentales, etc… 

La retroalimentación del sistema: los sistemas empresariales se ajustan y evolucionan retroalimentándose y la retroalimentación es el proceso a través del cual el sistema recibe y responde a información o resultados de sus propias acciones. Identificar estos ciclos de retroalimentación es fundamental para ajustar las estrategias y fomentar la mejora continua, mantener la estabilidad y el crecimiento. 

La organización como sistema abierto: una organización y un equipo son sistemas abiertos. Su entorno externo influye en su funcionamiento y en las dinámicas y patrones que se desarrollan dentro del sistema, entre sus miembros y con sistemas externos.  

Homeostasis y cambio: los sistemas tienden a buscar el equilibrio y la estabilidad. En el contexto empresarial, esto puede significar mantener ciertos procesos o estructuras. Sin embargo, también es importante reconocer cuándo es necesario el cambio para adaptarse a nuevos entornos o desafíos. 

Adaptabilidad y aprendizaje continuo: las organizaciones vistas como sistemas están en constante evolución y requieren adaptabilidad y aprendizaje continuo para sobrevivir y prosperar en entornos. 

Principios sistémicos: en las organizaciones también aplican los principios sistémicos de pertenencia, orden y equilibrio. La vulneración de alguno de estos principios genera tensiones en el sistema y puede contribuir a la consolidación de una cultura corporativa negativa o limitante, problemas de comunicación, de rendimiento y dificultades para gestionar cambios. 

• Principio de pertenencia: en una organización, la pertenencia se refiere al hecho de que todos sus miembros se sientan incluidos y valorados. Por ejemplo: si los empleados no se sienten valorados puede llevar a una baja productividad, una excesiva rotación del personal e incluso a problemas reputacionales.  
• Principio de orden: el orden se refiere a la estructura, jerarquía y asignación de roles. Si no está claramente asignado y definido puede dar lugar a confusión, tensiones entre los miembros de la organización, tareas incompletas o inacabadas, retrasos en deadlines, etc… 
• Principio de equilibrio: El equilibrio se refiere a la justicia y la equidad en la distribución de recursos y reconocimientos. Una desigual distribución de la carga de trabajo, salario, reconocimientos o recursos dará lugar a tensiones, conflictos e insatisfacción entre otras cosas. 

En el contexto actual que estamos viviendo, la mirada sistémica se convierte en un enfoque esencial para el mundo empresarial. Proporciona una estructura para entender y navegar la complejidad, el cambio y la interconexión de empresas y sistemas. Facilita una comprensión más holística y profunda de los desafíos y oportunidades, permitiendo a las organizaciones ser más adaptativas, innovadoras y sostenibles. 

Foto de Brett Sayles

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En el panorama actual, todos hemos podido comprobar como las organizaciones se enfrentan a un entorno cada vez más complejo, menos predecible y más volátil. Esto requiere que las empresas sean más eficientes y adaptables para poder seguir siendo competitivas.  

La mirada sistémica es una forma de ver el mundo como un sistema de sistemas interconectados, en el que cada elemento y sistema tiene influencia sobre los demás. 

Esta forma de entender el mundo como un sistema de relaciones entre sistemas y miembros de sistemas, permite una mayor capacidad de adaptación al entorno cambiante. 

Adicionalmente, aplicar esta mirada a la gestión de equipos significa entender que los miembros del equipo no son individuos aislados, sino que forman parte de un todo. Por lo tanto, las acciones de un miembro del equipo pueden tener un impacto en los demás miembros del equipo, y en el equipo en su conjunto. 

Esta perspectiva permite ver más allá de las contribuciones individuales, entendiendo cómo las interacciones y relaciones entre miembros del equipo afectan al funcionamiento del propio equipo, y de la organización. Por ejemplo, permite entender cómo los conflictos no resueltos o una comunicación deficiente pueden desestabilizar la eficiencia del propio equipo e impactar en otros equipos y en la propia organización. 

La mirada sistémica permite arrojar luz sobre bloqueos, asuntos no resueltos y/o dinámicas disfuncionales que están actuando a nivel inconsciente sobre el equipo. La ausencia de esta mirada puede llevar a una gestión reactiva y aislada, donde los problemas se tratan de manera superficial y aislada sin abordar las causas subyacentes que pueden y suelen ser claramente sistémicas, o tener un cierto componente sistémico. 

Hablar de causas de origen sistémico en un equipo implica identificar factores que, aunque a menudo pasan inadvertidos, tienen un impacto significativo en el funcionamiento y la eficacia del equipo. Estos factores pueden ser internos (dentro del equipo) o externos (relacionados con el entorno organizacional). Por ejemplo: una intervención sistémica puede ayudar a desvelar que la cultura general de la organización puede estar en conflicto con algunos valores o prácticas de un equipo determinado, creando tensión y desmotivación; o que la causa de un bloqueo productivo tenga su origen en una lealtad oculta a un antiguo miembro del sistema. 

La mirada sistémica y las dinámicas en equipos

Profundizar en cómo la mirada sistémica puede ayudar a entender la dinámica de los equipos de trabajo implica explorar cómo este enfoque revela las interacciones, patrones y estructuras subyacentes que definen el funcionamiento de un equipo. La aplicación de esta mirada puede contribuir a: 

Identificar patrones de comportamiento en el equipo para mejorar la eficiencia y productividad. 

Los equipos, a menudo, desarrollan patrones de comportamiento como respuesta a estrés o conflicto. Comprender estos patrones y su origen, es clave para prevenir problemas recurrentes y mejorar la eficiencia y productividad del equipo.  

La mirada sistémica, además, permite observar cómo se comunican y reaccionan los miembros del equipo. Esto incluye el lenguaje no verbal, tono de comunicación y las dinámicas de poder. 

Comprender las dinámicas de rol

Además de los roles formales, en los equipos se forman roles implícitos (el cuidador, el crítico, el mediador, el líder en la sombra). La mirada sistémica ayuda a identificar esos roles y ver cómo están influyendo en la dinámica del propio equipo.  

Cada rol contribuye al funcionamiento del equipo, pero a su vez si es un rol que no está alineado con el lugar sistémico de la persona, puede generar tensiones. Comprender el rol, la causa del desempeño del rol y cómo se inter-relacionan unos con otros, puede contribuir a mejorar las relaciones en el equipo, la colaboración y el rendimiento. 

Gestionar procesos de cambio

Los equipos, como sistemas, buscan mantener un equilibrio. Esto puede llevar a ejercer una cierta resistencia al cambio, incluso cuando este cambio es necesario. La mirada sistémica, ayuda a identificar y abordar esas resistencias.  

Comprender cómo el equipo es capaz de mantener su equilibrio y los mecanismos que utiliza para ello, permite diseñar estrategias que introduzcan cambios de una manera mucho más efectiva y sostenible. 

Determinar la influencia del contexto organizacional

La cultura y estructura de la propia organización tiene un efecto significativo en la dinámica de los equipos. Una perspectiva sistémica considera estos factores para entender mejor las dinámicas internas del equipo.  

Así mismo, la interacción entre diferentes equipos dentro de la organización puede afectar al desempeño y al comportamiento del propio equipo. Arrojar luz sobre estas dinámicas y relaciones puede contribuir a mejorar el clima en el equipo, reducir los niveles de estrés y, en general, un mayor bienestar en el propio equipo. 

Fomentar la innovación y la creatividad

El reconocimiento de la diversidad de perspectivas, de las formas de relacionarse y de influenciarse mutuamente, y de las habilidades dentro del equipo, facilita la creación de sinergias que potencian la creatividad y la innovación. 

La aplicación de la mirada sistémica en la dinámica de los equipos de trabajo proporciona una comprensión profunda y holística que va más allá del análisis individual. Permite a los líderes y gerentes identificar los factores ocultos que impactan el rendimiento del equipo, desarrollar estrategias más efectivas para la gestión del cambio y fomentar un entorno de trabajo más colaborativo, innovador y adaptativo. Al abordar los desafíos y oportunidades desde esta perspectiva integral, los equipos pueden alcanzar un nivel de eficiencia y satisfacción mucho más elevado. 

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Estos eventos pueden ser internos, como reestructuraciones abruptas, accidentes, conflictos laborales intensos o casos de acoso; o externos, como pandemias, crisis económicas o sectoriales, cambios tecnológicos y de paradigma, o desastres naturales.

El trauma organizacional puede ser tan sutil como perjudicial, afectando no solo al bienestar de las personas, sino también a la salud general de la organización.  

Características del trauma organizacional

Impacto colectivo: a diferencia del trauma individual, el trauma organizacional afecta a grupos de personas, creando un ambiente de estrés, miedo o incertidumbre compartidos.  

Alteración de la cultura organizacional: el trauma organizacional puede distorsionar la cultura de una empresa, afectando la moral, la comunicación y la eficiencia. Implica entrar en un estado de alerta y de supervivencia en el que se puede retornar a niveles de cultura corporativa ya trascendidos. Esto es algo muy frecuente, por ejemplo, en el caso de adquisiciones con un cierto grado de hostilidad. La adquisición genera miedo e incertidumbre y se produce una desconfianza hacia la nueva dirección. Los empleados suelen sentirse menos identificados con la empresa y se produce un aumento de la desconfianza y el aislamiento. La comunicación se vuelve más cerrada y jerárquica. 

Respuesta emocional prolongada: a menudo, el trauma organizacional puede dejar una huella duradera, afectando en la que los empleados interactúan y perciben su lugar de trabajo, tal y como hemos comentado antes. 

La manifestación del trauma organizacional puede verse influenciada por una serie de factores entre los que juegan un papel fundamental la naturaleza y la gravedad del evento traumático, las características de las personas y los grupos afectados y la propia respuesta de la organización al evento traumático. Las organizaciones que responden de una manera efectiva y diligente, al trauma, pueden ayudar a reducir su impacto negativo. 

Síntomas o manifestaciones del trauma organizacional 

El trauma organizacional puede manifestarse de formas sutiles, pero profundamente perjudiciales, no solo para la salud de los empleados, sino también para la viabilidad y la sostenibilidad de la propia organización. 

Uno de los primeros signos de trauma organizacional es un cambio notable en el ambiente laboral. Una organización que antes era vibrante e innovadora puede, por ejemplo, volverse sombría, rígida y tensa aniquilando cualquier atisbo de innovación. Las reuniones pueden volverse más silenciosas, los almuerzos grupales se reducen y las interacciones casuales alrededor de la máquina de café pueden hasta desaparecer por completo.  

Los empleados dentro de una organización traumatizada pueden exhibir, también, cambio de comportamientos significativos: la pasión y el compromiso pueden dar paso a la apatía y el retiro, la iniciativa y la creatividad pueden desaparecer ante el excesivo control para evitar así riesgos o cualquier acción que pueda llamar la atención. 

La comunicación sufre enormemente en un entorno traumatizado. La transparencia y el diálogo abierto pueden ser reemplazados por rumores y especulaciones. La comunicación sesgada puede hacer acto de presencia, titulares manipulativos y la aparición de temas “tabús” a evitar sobre los que no se puede comunicar, mencionar o simplemente conversar. Por ejemplo: la falta de comunicación sobre el futuro de una empresa puede conducir a la proliferación de rumores, algo que alimenta la ansiedad y la desconfianza entre el personal. El trauma puede intensificar los conflictos internos y deteriorar la comunicación efectiva entre los empleados y los niveles de gestión.  

La comunicación externa, también puede verse afectada debido al conservadurismo y a esa falta de transparencia mencionada anteriormente. Accionistas y clientes pueden sentirse desatendidos y pueden empezar a desarrollar una cierta desconfianza hacia una organización que ahora perciben como “diferente”, más opaca y menos auténtica. 

Otro claro indicador de trauma organizacional es una caída en el rendimiento y la productividad en su conjunto. Los proyectos se retrasan, los errores se vuelven más frecuentes y la calidad del trabajo disminuye. Esto se debe, muy a menudo, a la disminución del estado de ánimo, la confusión sobre la organización y la dirección de la misma y la falta de motivación. 

El trauma organizacional no solo afecta a la salud mental de las personas, manifestándose en estrés, ansiedad, estrés postraumático y depresión, sino también a la salud física. Dolores de cabeza, fatiga, dolores musculares y problemas digestivos suelen aparecer entre los síntomas desarrollados por empleados de una empresa traumatizada sometida a una alta tensión laboral. Esto se traduce en un aumento del absentismo laboral y la rotación del personal. 

La dificultad en la captación de talento puede ser otro síntoma de trauma organizacional. Aunque este problema puede tener múltiples causas, en el contexto del trauma organizacional hay factores que pueden hacer que atraer y retener a nuevos talentos sea especialmente desafiante.

Para mitigar los efectos del trauma es esencial una gestión sensible al trauma que aborde de manera proactiva las preocupaciones de los empleados y trabaje para preservar y adaptar los aspectos positivos de la cultura organizacional. 

El trauma organizacional es un problema complejo que requiere una respuesta multidimensional. No solo se trata de resolver la crisis de manera inmediata, sino de atender las necesidades emocionales y psicológicas del personal, y reconstruir una cultura organizacional saludable y resiliente. Una gestión efectiva del trauma organizacional implica reconocer estos signos y actuar de manera proactiva para abordar las causas subyacentes y fomentar la recuperación. 

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