Tras ese episodio global, parece que la volatilidad está más presente que nunca: cuando no es una guerra es la sequía, cuando no la sequía, un vuelco proteccionista, un cambio de gobierno, una crisis energética, etcétera. Lógicamente esto afecta a los planes empresariales, instando a su actualización y revisión. 

Ante esta incertidumbre y volatilidad que vivimos, las constelaciones e intervenciones organizacionales se presentan como un enfoque a solución que nos proporciona comprensiones profundas de las dinámicas operantes en determinadas situaciones y facilita la adaptabilidad al cambio y la resiliencia organizacional de una manera ágil y precisa. 

Los fundamentos de las intervenciones sistémicas en las organizaciones

Esta técnica se basa en la teoría de sistemas, que ve a la organización (un sistema) como un ente integral que es influenciado y está en constante relación con otros sistemas externos a la organización: sociedad, gobierno, competencia, clientes, etc.

Los cambios a nivel interno o en sistemas externos a los que pertenecemos o que se relacionan con nosotros pueden impactar significativamente en la organización a todos los niveles. Contemplar la organización como un sistema abierto implica trabajar en la interconexión entre los elementos y con otros sistemas, la homeostasis y la emergencia, teniendo en cuenta que las características del sistema de la organización surgen y se modifican fruto de las interacciones entre sus componentes y es influenciado por lo que sucede en otros sistemas.  

Las constelaciones organizacionales operan bajo tres principios fundamentales: 

• Principio de pertenencia: Todos los miembros de un sistema, en este caso la organización, tienen un lugar en la organización y derecho a pertenecer.  
• Principio de orden: Debe haber un equilibrio y un orden claro en la jerarquía y en la distribución de roles. Se entiende como algo que va más allá del organigrama y que se basa en la contribución o función, algo que puede estar muy ligado con la misión y el propósito tanto de la organización como de cada uno de los miembros. 
• Principio de equilibrio entre dar y recibir: En las relaciones de trabajo, en las relaciones con proveedores, con clientes, con el mercado y con todos nuestros stakeholders, debe existir un equilibrio entre lo que se da y lo que se recibe. Hablamos de un equilibrio dinámico, fundamentalmente cualitativo. 

El impacto de las intervenciones sistémicas en las organizaciones

Las intervenciones sistémicas revelan las dinámicas ocultas dentro de una empresa o grupo y trabajan orientadas hacia soluciones efectivas a problemas complejos y persistentes, suponiendo un impacto significativamente beneficioso a la organización. Visibilizar estas dinámicas facilita la adaptación eficiente de los líderes a los cambios globales o del mercado, manejar las crisis internas que se producen antes de que estas escalen y tomar decisiones más sólidas e informadas. 

La comprensión profunda y la posibilidad de ajuste de estas dinámicas internas permite a los CEOs, directivos y managers mejorar la cohesión, eficiencia y adaptabilidad de sus equipos.  

Esta herramienta no solo aborda los síntomas de los problemas organizacionales, sino que también promueve un entendimiento mucho más profundo de sus causas fundamentales y genera nuevas perspectivas que impulsan, de manera ágil y orgánica, la creación e implantación de soluciones duraderas y significativas. 

Las constelaciones organizacionales y la mirada sistémica, además, promueven el liderazgo consciente. Este enfoque implica una mayor autoconsciencia y compresión acerca de cómo nuestras decisiones y comportamientos afectan a nuestros compañeros y al sistema en su totalidad. La herramienta impacta profundamente en la forma de hacer negocios y en cómo se toman decisiones y se resuelven problemas dentro de cualquier tipo de organización.  

Integrar la mirada sistémica no es sólo una técnica de gestión, sino una manera de entender, operar e impactar en el mundo. Para los líderes, incorporar este enfoque puede abrir puertas a un manejo más integral y conectado de sus organizaciones, algo que se presenta como crucial en un mundo donde los sistemas económicos, sociales y tecnológicos están cada vez más interrelacionados. 

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• Entender los principios sistémicos te ayuda a comprender las dinámicas y jerarquías dentro de un equipo, así como a poder identificar y corregir desequilibrios y mejorar la comunicación.
• Al comprender las interconexiones y dependencias dentro de una organización, puedes tomar decisiones más informadas que tengan en cuenta todos los aspectos y consecuencias en el sistema.
• Reconocer las dinámicas inconscientes que pueden estar contribuyendo a conflictos en el lugar de trabajo te permite abordarlos de manera más efectiva y encontrar soluciones más duraderas.
• La visión sistémica acaba siendo fundamental a la hora de estructurar una organización y alinear a los elementos del sistema hacia objetivos comunes.
• La mirada sistémica proporciona una visión más completa que te permite reconocer patrones, interacciones y dinámicas que no siempre son evidentes para otros.
• Una visión sistémica te permite planificar y ejecutar proyectos teniendo en cuenta todas las partes involucradas y las interacciones que se realizan entre ellos.
• Si estás involucrada/o en procesos de cambio o transformación en tu organización, tender estas dinámicas sistémicas te permitirá anticipar resistencias y garantizar una transición más fluida.
• Los principios sistémicos también aplican a las relaciones con clientes y proveedores y pueden contribuir a forjar una relación más profunda y duradera.

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El otro día leía un artículo, recomendado por una amiga, en el que se promulgaba que los profesionales no debían temer a la inteligencia artificial. Yo no temo a la inteligencia artificial, pero sí temo aquello en lo que puede derivar, si no empezamos a mirar todo esto del uso de la IA desde una perspectiva sistémica, que nos permita contemplar su impacto más allá de nuestro propio ombligo. Algo que, por cierto, Sam Altman también cree.

Puede que para un grupo determinado de profesionales, la IA sea fantástica, porque les va a permitir automatizar tareas, maximizar resultados, mejorar en eficiencia, acelerar los procesos de innovación y testeo, etc.; pero hay otro grupo importante de profesionales que lo van a tener bien jodido porque van a perder su empleo. A este segundo grupo, algunos profesionales expertos y privilegiados les recomiendan formarse, reciclarse, desarrollar ‘soft skills’ y habilidades de comunicación, entre otras cosas. Pero mi pregunta es: ¿realmente va a tener todo el mundo los recursos económicos y el tiempo necesario para poder formarse? ¿Realmente va a haber tantos empleos nuevos generados para servir a la IA que puedan proporcionar un empleo de calidad a todos los que lo necesitan?.

No puedo evitar pensar, por ejemplo, en ese grupo de hombres y mujeres maduros que se quedan en la calle por ese ERE de una teleco o un banco. Personas que tienen hijos, una hipoteca que pagar con un EURIBOR que seguramente les habrá subido la cuota y que, además pierden un cierto sentido del propósito asociado a su trabajo (hello, boomers)… ¿Van a poder tener posibilidades y tiempo para reciclarse si hay una necesidad inmediata de volver a generar ingresos para contribuir al mantenimiento de la familia y al pago de la hipoteca?

Seguramente, alguno de los «expertos», o la propia IA, les sugiera que pueden hacerse coaches, mentores o consultores. Si has sido un prestigioso directivo, tal vez tengas posibilidades, puede que te retires con una suculenta indemnización o que tengas ahorros, inversiones, propiedades; pero yo pienso en Mariano, ese señor que está en la caja del banco de mi madre, o en ese mando medio que gestiona un equipo de jóvenes, que ahora sustituirán por una aplicación basada en IA. O en esos agentes de vigilancia forestal de mediana edad, que sustituirán por sensores térmicos, software y algunos drones. Algo que me parecería fantástico si eso fuera eficiente para luchar contra los incendios. Pero, ¿qué pasa con todos ellos? «Daños colaterales», creo que se llaman.

El trauma colectivo de la IA

Lo que realmente me preocupa de esto es que no estamos siendo capaces de ver, o no queremos ver, que es muy posible que un número muy elevado de personas, que van a ser sustituidas por IA y tecnología, se van a quedar sin trabajo y van a entrar, directamente y de cabeza, en «modo supervivencia».

A menos que empecemos a ver todo esto desde una perspectiva más sistémica, estamos abocando a un grupo poblacional y generacional a experimentar un trauma colectivo. No hablo de un ‘holocausto’ propiamente dicho, pero sí de un grupo muy grande de personas que van a experimentar los efectos de un trauma financiero, que, a su vez, va a impactar al resto de la sociedad.

Si traemos a colación, por ejemplo, la pirámide de Maslow, una de las cosas que va a suceder con esas personas que pierden su empleo, y que no tienen dinero, ni tiempo, ni posibilidades como para reciclarse, adaptarse y coger la ola de la era de la IA, es que van a empezar a moverse hacia el primer y segundo nivel de la pirámide: niveles relacionados con la supervivencia y seguridad. Sus prioridades van a ser atender sus necesidades más básicas: tener para comer, tener un techo y estar medianamente sanos, y eso, hoy en día, no está garantizado si no tienes medios para generar ingresos. Es posible que todas estas personas y aquellas que dependen de ellas, se vean expuestos a un trauma financiero con todo lo que ello implica a nivel psicológico, fisiológico y emocional. 

Cuando nuestra seguridad y supervivencia peligra, nuestro sistema nervioso va a responder de manera automática. Biológicamente, si realmente la situación supera nuestros mecanismos de afrontamiento y se activan nuestros mecanismos de defensa, lucha o huida, es posible que nuestro córtex prefrontal, responsable del pensamiento racional y de la toma de decisiones, se inhiba y que priorice las respuestas rápidas y emocionales por encima del razonamiento lento y analítico. Como consecuencia de ello, es posible, también, que perdamos nuestra capacidad de pensar, actuar lógicamente e incluso planificar. Esto explica las dificultades de aprendizaje de niños y adultos expuestos a vivencias traumáticas y en modo supervivencia.

Una persona que está experimentando una situación traumática, y cuyo sistema nervioso siente que está en peligro, no es que no quiera estudiar, aprender, esforzarse para prosperar, desarrollar nuevas habilidades, proyectarse a futuro y hacer planes a largo plazo; es que simplemente, a veces, no puede. Su sistema nervioso está tan comprometido con salir del modo supervivencia que no tiene recursos para hacer algo diferente que no sea eso.

Adicionalmente, el cortisol, hormona que modula varios sistemas de nuestro cuerpo en respuesta al estrés, estará por las nubes, pudiendo comprometer, entre otras cosas, el funcionamiento de nuestro hipocampo. El hipocampo juega un papel fundamental en la formación de recuerdos, la memoria y la diferenciación entre pasado y presente. Mientras estamos en ese modo de supervivencia, nuestros recursos se destinarán a salir de ese modo: generar ingresos lo antes posible, sea como sea.

Para formarnos, desarrollar nuevas capacidades y habilidades, tener una visión a medio y largo plazo, vamos a tener que salir primero de ese modo de supervivencia. Pero, ¿cómo vas a hacerlo si lo que has venido haciendo hasta ahora para generar ingresos y sobrevivir lo hace un software o una máquina? ¿Cómo, si el número de personas que compite por un trabajo que solo van a poder desempeñar los humanos, va en aumento y cada vez hay más competencia? ¿Cómo, si para acceder a otros puestos de trabajo tienes que invertir tiempo y dinero en formarte y no dispones ni de una cosa ni de otra porque tu prioridad es generar ingresos? ¿Cómo, si los elevados niveles de estrés mantenido que experimenta tu organismo te van empujando hacia la depresión, los problemas de sueño, problemas de salud, etc.? ¿Cómo?

Otra de las consecuencias de que tantas personas caigan en ese primer y segundo nivel de la pirámide de Maslow, relacionado con la mera supervivencia, es que esto va a suponer un aumento importante de la desigualdad entre las personas: un sector poblacional con grandes ingresos y otro sector poblacional, muy amplio, con pocos o ningún ingreso.

Cuando tu supervivencia está en peligro, puedes hacer cosas tremendas para sobrevivir, incluso delinquir. Aumentará la criminalidad, la inestabilidad social y la marginalidad. Un importante número de personas van a sentirse excluidas, olvidadas, no tenidas en cuenta; y eso es dolorosísimo, descorazonador. Sentirse abandonado es un auténtico desamor y no es que sea catastrofista, es que la historia así nos lo ha venido demostrando.

El número de personas que viven en pobreza o en riesgo de pobreza va a aumentar con el consiguiente impacto en la economía: menos personas con dinero, menos consumo. Además, esto va unido a problemas de salud física y mental, mayor mortalidad y morbilidad, etc..

Pero claro, todo eso no lo vemos o no lo queremos ver porque estamos en el cortoplacismo. Viendo cómo podemos sacarle el máximo partido a la Inteligencia Artificial, cómo las empresas pueden reducir costes (salariales, mayoritariamente) para maximizar beneficios.

El mes pasado, la UE aprobó la primera ley que regula la inteligencia artificial y que califica los sistemas de IA en diferentes niveles de riesgo. Somete a cierta vigilancia el empleo de esta tecnología para algunos aspectos que pueden poner en peligro nuestra privacidad, la igualdad de derechos y además dice que prohíbe el uso de IA si esta puede causar daños psicológicos graves. Yo me pregunto: ¿no es un daño psicológico grave quedarte sin ingresos ni posibilidades? ¿No es un daño psicológico grave quedarte en la calle por no poder pagar una hipoteca? ¿No es un daño psicológico grave ser víctima de un crimen fruto del aumento de la criminalidad por culpa del aumento de la desigualdad? ¿No es un daño psicológico grave el que genera el sentirse profundamente excluido y sin posibilidades? ¿No es un daño psicológico grave los problemas y la desconexión emocional que están experimentando muchísimas personas fruto de su enganche a ciertas redes sociales?

Hacen falta leyes, por supuesto que sí, pero por encima de todo lo que hace falta realmente es un cambio de conciencia.

Hacen falta leyes, por supuesto que sí, pero por encima de todo lo que hace falta realmente es un cambio de conciencia, más pensar en las consecuencias de esta era de la IA a nivel sistémico, ponernos en los zapatos de las personas, pensar en las familias de esas personas, en la sociedad que queremos para todos y para nuestros hijos. Aquí ya no meto el planeta porque, para qué voy a hablar del consumo desaforado de recursos naturales que me suenan a muy poco sostenibles.

Por eso creo que es fundamental que empecemos a conocer más acerca de la mirada y el pensamiento sistémico en el ámbito organizacional y especialmente en todo aquello relacionado con el uso de la inteligencia artificial y la tecnología.

No se trata de negar el progreso, de prohibirlo, de poner puertas al campo; sino de abrazarlo con una mirada sistémica más amplia que nos permita contemplar las consecuencias de su aplicación más allá de nosotros mismos y la organización.

Porque aquí, el efecto mariposa existe igual que ha existido el efecto mariposa de esa bendita revolución industrial que comenzó allá por el 1750 y que ha derivado en lo que hoy llamamos «cambio climático».

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Este enfoque tiene sus raíces en la teoría de sistemas y en la terapia sistémica familiar, pero se ha adaptado para ser de utilidad a empresas, organizaciones y equipos.  

Comparto aquí algunos de sus conceptos clave: 

Interconexión e interdependencia: cada elemento de la organización o del equipo depende de los demás. Cambios en un área pueden tener efectos cascada en todo el sistema y crea dinámicas que no pueden ser entendidos de manera aislada. Podemos ver, también, como cambios en otros sistemas pueden afectar también a la propia organización: el caso de la guerra de Ucrania y el impacto sobre el precio de la energía, la pandemia, la demanda de chips y otros eventos globales y sistémicos. 

Totalidad: una organización es más que la suma de sus partes y un equipo más que la suma de sus miembros. las interacciones y relaciones entre las partes de un sistema crean una dinámica que no puede ser deducida solo observando los componentes individuales, sino que tiene que observarse de manera holística observando como un todo. Esto ayuda a entender como las estrategias y acciones pueden afectar a toda la empresa, y no solo a un área específica. 

Patrones y tendencias: las organizaciones desarrollan patrones de comportamiento a lo largo del tiempo. Estos patrones pueden estar en el ámbito de lo consciente o en el inconsciente fruto de traumas organizacionales o de disfunciones en el propio sistema. La mirada sistémica busca identificar patrones y dinámicas subyacentes que pueden estar contribuyendo a los desafíos de la organización. Esto puede llevar a soluciones más efectivas y sostenibles clave para prever problemas y aprovechar oportunidades. En una organización podemos encontrarnos patrones como la excesiva dependencia del líder, culpar, resistencia al cambio, silos departamentales, etc… 

La retroalimentación del sistema: los sistemas empresariales se ajustan y evolucionan retroalimentándose y la retroalimentación es el proceso a través del cual el sistema recibe y responde a información o resultados de sus propias acciones. Identificar estos ciclos de retroalimentación es fundamental para ajustar las estrategias y fomentar la mejora continua, mantener la estabilidad y el crecimiento. 

La organización como sistema abierto: una organización y un equipo son sistemas abiertos. Su entorno externo influye en su funcionamiento y en las dinámicas y patrones que se desarrollan dentro del sistema, entre sus miembros y con sistemas externos.  

Homeostasis y cambio: los sistemas tienden a buscar el equilibrio y la estabilidad. En el contexto empresarial, esto puede significar mantener ciertos procesos o estructuras. Sin embargo, también es importante reconocer cuándo es necesario el cambio para adaptarse a nuevos entornos o desafíos. 

Adaptabilidad y aprendizaje continuo: las organizaciones vistas como sistemas están en constante evolución y requieren adaptabilidad y aprendizaje continuo para sobrevivir y prosperar en entornos. 

Principios sistémicos: en las organizaciones también aplican los principios sistémicos de pertenencia, orden y equilibrio. La vulneración de alguno de estos principios genera tensiones en el sistema y puede contribuir a la consolidación de una cultura corporativa negativa o limitante, problemas de comunicación, de rendimiento y dificultades para gestionar cambios. 

• Principio de pertenencia: en una organización, la pertenencia se refiere al hecho de que todos sus miembros se sientan incluidos y valorados. Por ejemplo: si los empleados no se sienten valorados puede llevar a una baja productividad, una excesiva rotación del personal e incluso a problemas reputacionales.  
• Principio de orden: el orden se refiere a la estructura, jerarquía y asignación de roles. Si no está claramente asignado y definido puede dar lugar a confusión, tensiones entre los miembros de la organización, tareas incompletas o inacabadas, retrasos en deadlines, etc… 
• Principio de equilibrio: El equilibrio se refiere a la justicia y la equidad en la distribución de recursos y reconocimientos. Una desigual distribución de la carga de trabajo, salario, reconocimientos o recursos dará lugar a tensiones, conflictos e insatisfacción entre otras cosas. 

En el contexto actual que estamos viviendo, la mirada sistémica se convierte en un enfoque esencial para el mundo empresarial. Proporciona una estructura para entender y navegar la complejidad, el cambio y la interconexión de empresas y sistemas. Facilita una comprensión más holística y profunda de los desafíos y oportunidades, permitiendo a las organizaciones ser más adaptativas, innovadoras y sostenibles. 

Foto de Brett Sayles

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En el panorama actual, todos hemos podido comprobar como las organizaciones se enfrentan a un entorno cada vez más complejo, menos predecible y más volátil. Esto requiere que las empresas sean más eficientes y adaptables para poder seguir siendo competitivas.  

La mirada sistémica es una forma de ver el mundo como un sistema de sistemas interconectados, en el que cada elemento y sistema tiene influencia sobre los demás. 

Esta forma de entender el mundo como un sistema de relaciones entre sistemas y miembros de sistemas, permite una mayor capacidad de adaptación al entorno cambiante. 

Adicionalmente, aplicar esta mirada a la gestión de equipos significa entender que los miembros del equipo no son individuos aislados, sino que forman parte de un todo. Por lo tanto, las acciones de un miembro del equipo pueden tener un impacto en los demás miembros del equipo, y en el equipo en su conjunto. 

Esta perspectiva permite ver más allá de las contribuciones individuales, entendiendo cómo las interacciones y relaciones entre miembros del equipo afectan al funcionamiento del propio equipo, y de la organización. Por ejemplo, permite entender cómo los conflictos no resueltos o una comunicación deficiente pueden desestabilizar la eficiencia del propio equipo e impactar en otros equipos y en la propia organización. 

La mirada sistémica permite arrojar luz sobre bloqueos, asuntos no resueltos y/o dinámicas disfuncionales que están actuando a nivel inconsciente sobre el equipo. La ausencia de esta mirada puede llevar a una gestión reactiva y aislada, donde los problemas se tratan de manera superficial y aislada sin abordar las causas subyacentes que pueden y suelen ser claramente sistémicas, o tener un cierto componente sistémico. 

Hablar de causas de origen sistémico en un equipo implica identificar factores que, aunque a menudo pasan inadvertidos, tienen un impacto significativo en el funcionamiento y la eficacia del equipo. Estos factores pueden ser internos (dentro del equipo) o externos (relacionados con el entorno organizacional). Por ejemplo: una intervención sistémica puede ayudar a desvelar que la cultura general de la organización puede estar en conflicto con algunos valores o prácticas de un equipo determinado, creando tensión y desmotivación; o que la causa de un bloqueo productivo tenga su origen en una lealtad oculta a un antiguo miembro del sistema. 

La mirada sistémica y las dinámicas en equipos

Profundizar en cómo la mirada sistémica puede ayudar a entender la dinámica de los equipos de trabajo implica explorar cómo este enfoque revela las interacciones, patrones y estructuras subyacentes que definen el funcionamiento de un equipo. La aplicación de esta mirada puede contribuir a: 

Identificar patrones de comportamiento en el equipo para mejorar la eficiencia y productividad. 

Los equipos, a menudo, desarrollan patrones de comportamiento como respuesta a estrés o conflicto. Comprender estos patrones y su origen, es clave para prevenir problemas recurrentes y mejorar la eficiencia y productividad del equipo.  

La mirada sistémica, además, permite observar cómo se comunican y reaccionan los miembros del equipo. Esto incluye el lenguaje no verbal, tono de comunicación y las dinámicas de poder. 

Comprender las dinámicas de rol

Además de los roles formales, en los equipos se forman roles implícitos (el cuidador, el crítico, el mediador, el líder en la sombra). La mirada sistémica ayuda a identificar esos roles y ver cómo están influyendo en la dinámica del propio equipo.  

Cada rol contribuye al funcionamiento del equipo, pero a su vez si es un rol que no está alineado con el lugar sistémico de la persona, puede generar tensiones. Comprender el rol, la causa del desempeño del rol y cómo se inter-relacionan unos con otros, puede contribuir a mejorar las relaciones en el equipo, la colaboración y el rendimiento. 

Gestionar procesos de cambio

Los equipos, como sistemas, buscan mantener un equilibrio. Esto puede llevar a ejercer una cierta resistencia al cambio, incluso cuando este cambio es necesario. La mirada sistémica, ayuda a identificar y abordar esas resistencias.  

Comprender cómo el equipo es capaz de mantener su equilibrio y los mecanismos que utiliza para ello, permite diseñar estrategias que introduzcan cambios de una manera mucho más efectiva y sostenible. 

Determinar la influencia del contexto organizacional

La cultura y estructura de la propia organización tiene un efecto significativo en la dinámica de los equipos. Una perspectiva sistémica considera estos factores para entender mejor las dinámicas internas del equipo.  

Así mismo, la interacción entre diferentes equipos dentro de la organización puede afectar al desempeño y al comportamiento del propio equipo. Arrojar luz sobre estas dinámicas y relaciones puede contribuir a mejorar el clima en el equipo, reducir los niveles de estrés y, en general, un mayor bienestar en el propio equipo. 

Fomentar la innovación y la creatividad

El reconocimiento de la diversidad de perspectivas, de las formas de relacionarse y de influenciarse mutuamente, y de las habilidades dentro del equipo, facilita la creación de sinergias que potencian la creatividad y la innovación. 

La aplicación de la mirada sistémica en la dinámica de los equipos de trabajo proporciona una comprensión profunda y holística que va más allá del análisis individual. Permite a los líderes y gerentes identificar los factores ocultos que impactan el rendimiento del equipo, desarrollar estrategias más efectivas para la gestión del cambio y fomentar un entorno de trabajo más colaborativo, innovador y adaptativo. Al abordar los desafíos y oportunidades desde esta perspectiva integral, los equipos pueden alcanzar un nivel de eficiencia y satisfacción mucho más elevado. 

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En su esencia, los principios sistémicos describen cómo funcionan los sistemas, ya sean familiares, laborales, sociales o de cualquier otro tipo. Cada individuo pertenece a múltiples sistemas y cada uno de estos sistemas tiene sus propias reglas, dinámicas y patrones de comportamiento. Entender estos principios nos permite movernos con mayor conciencia y armonía en nuestra vida diaria y nos ofrecen herramientas para comprender y resolver conflictos o desequilibrios.

En el mundo de la empresa, estos principios pueden tener un impacto significativo en cómo te desenvuelves en el mundo laboral y cómo interactúas con equipos, organizaciones y proyectos. En este post comparto algunas de las utilidades y aplicaciones que me han aportado el comprender y aplicar estos principios en el ámbito profesional ya sea como consultora, como coach o como directiva:

• Entender los principios sistémicos te ayuda a comprender las dinámicas y jerarquías dentro de un equipo, así como a poder identificar y corregir desequilibrios y mejorar la comunicación. 
• Al comprender las interconexiones y dependencias dentro de una organización, puedes tomar decisiones más informadas que tengan en cuenta todos los aspectos y consecuencias del sistema. 
• Reconocer las dinámicas inconscientes que pueden estar contribuyendo a conflictos en el lugar de trabajo te permite abordarlos de manera más efectiva y encontrar soluciones más duraderas. 
• La visión sistémica acaba siendo fundamental a la hora de estructurar una organización y alinear a los elementos del sistema hacia objetivos comunes. 
• Una visión sistémica te permite planificar y ejecutar proyectos teniendo en cuenta todas las partes involucradas y las interacciones que se realizan entre ellos. 
• La mirada sistémica proporciona una visión más completa que te permite reconocer patrones, interacciones y dinámicas que no siempre son evidentes para otros. 
• Si estás involucrada/o en procesos de cambio o transformación en tu organización, entender estas dinámicas sistémicas te permitirá anticipar resistencias y garantizar una transición más fluida. 
• Los principios sistémicos también aplica a las relaciones con los clientes y proveedores y pueden contribuir a forjar una relación más profunda y duradera. 

En esencia, el conocimiento de los principios sistémicos ha enriquecido, no sólo mis relaciones, sino también mi propia profesión y relación con compañeros y clientes al proporcionarme unas herramientas que me permiten entender y mejorar las relaciones inter-personales, mejorar dinámicas laborales, tomar decisiones más holísticas y mejorar la interacción y colaboración en entornos profesionales.

En los próximos días comenzamos un ciclo de talleres online de carácter divulgativo sobre los principios sistémicos. Puedes encontrar más información en este enlace

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Reconozco que, por pereza, he leído el artículo pero no el estudio y personalmente, su lectura me ha resultado incómoda y desagradable por la manera excesivamente paternalista y deshumanizada en la que se refiere a todos los que somos o hemos sido trabajadores de una empresa; pero más allá de eso, el titular del artículo concluye que el empoderamiento es un arma de doble filo.

En su interior desgrana un estudio publicado en el Journal of Applied Psichology que, desde mi punto de vista, no tiene desperdicio:

• 400 trabajadores, de los cuales unos cuantos son empoderados (no sé qué entienden exáctamente por empoderados) por sus líderes y a otros no.
• Se les piden que trabajen en unos anagramas irresolubles (ellos no saben que son irresolubles).
• Algunos de estos trabajadores tiene que enfrentarse a un contexto con muchas trabas laborales, otros no cuentan con ninguna traba laboral para afrontar la resolución (imposible) de los anagramas.

Las conclusiones viene a decir lo siguiente:

• Los trabajadores empoderados que además cuentan con trabas laborales, tienen un 75% más de probabilidades de MENTIR acerca de la resolución de sus anagramas que los que no están empoderados.
• Como noticia buena dicen que los trabajadores empoderados sin trabas laborales tienen un 30% más de probabilidades de NO MENTIR acerca de la resolución de los anagramas que los que no están empoderados.

Subraya que el empoderamiento puede reducir el comportamiento poco ético, en línea con numerosas investigación anteriores que demuestran sus muchos beneficios.

Cuando leo acerca de este estudio lo primero que pienso es que el titular del artículo no debería ser «El empoderamiento, un arma de doble filo; sino que debería ser algo así como «Cómo afecta al empleado y a su empoderamiento la falta de responsabilidad del líder«. ¿Qué es eso de tirarle la pelota al empleado y sacarle faltas cuando el primer y principal fallo está en que el denominado «líder» le encarga una tarea que no tiene solución. ¿Es o no es un cierto grado de hijoputismo?

El miedo a dejar de pertenecer

Pero más allá de eso, si examino esta situación con una cierta mirada sistémica lo primero que veo es que todo aquel que «miente» acerca de la resolución de los anagramas, es un trabajador que tiene miedo a no dar los resultados esperados, miedo a perder puntos ante su responsable y quizás detrás de ello un cierto miedo a dejar de «pertenecer». Perder puntos puede convertirte en un candidato al despido.

Desde mi punto de vista, es lógico que una persona a la que su «líder» ha empoderado, sienta mayor presión que alguien que no lo está sólo por el mero hecho de que no llegar a ese resultado implica, en el imaginario del empleado, no cumplir las expectativas del «líder» que ha depositado en ti una confianza y te ha hecho crecer.

Decepcionar a alguien que ha invertido y creído en ti tiene que ser doloroso ¿no?.

 

Si tu jefe te empodera en esa forma ¿no crees que quizás haya un cierto sentimiento de deuda hacia él aunque sea a nivel inconsciente?

Creo que, en ese miedo a dejar de pertenecer y en esa sensación de deuda puede estar el detonante de esa supuesta falta de ética del trabajador. Aunque para falta de ética, digo yo, que también un poco la del manager que le manda a vaciar el mar con un cubito sabiendo que es imposible de vaciar.

La ausencia de liderazgo

Desde mi punto de vista, un líder es una persona que marca un norte al equipo y que, además facilita que las cosas sucedan en el camino hacia ese norte. Allana el camino, por ejemplo, si hay obstáculos burocráticos o políticos intenta solucionarlos o por lo menos asume la responsabilidad de ello (esto lo tengo aprendido a sangre y fuego de mis propios errores). Pone tareas y objetivos claros y alcanzable.

¿Qué tipo de líder es el que le asigna a un miembro de su equipo una tarea imposible de resolver y encima lo enfrenta a un contexto complicado sin asumir su responsabilidad por el contexto y sin realizarle un acompañamiento?. Si yo tuviera que reportar a ese «líder» se me ocurren algunas palabras, no precisamente bonitas, para definirlo.

En cierto párrafo del artículo de IESE insight se menciona que «Los directivos deben ser realistas acerca de su organización y los obstáculos de los empleados. Idealmente, los líderes deberían eliminarlos antes de empoderar a su fuerza laboral, y brindar a los empleados el apoyo necesario para tener éxito en roles ágiles y empoderados. Si no se puede, quizás no sea el momento.»

Ser directivo no es siempre sinónimo de ser un buen líder.

 

Antes de empoderar, conviértete en un líder (aunque muchos presupongan que ser directivo ya es ser líder) pero se les olvida algo muy importante. Ponle a los miembros de tu equipo tareas, proyectos o responsabilidades ALCANZABLES para no enfrentarles a un estrés innecesario en los que, además, pueden verse en la tesitura de tener que tomar decisiones poco éticas por miedo a «dejar de pertenecer».

Orientados a resultados pero ¿y los valores?

Otra de las cuestiones relevantes que, creo que también pinta mucho en el contexto de todo esto, es el hecho de que la gran mayoría de las veces los equipos y las organizaciones están orientados 100% a resultados, una orientación cortoplacista que creo que realmente acaba poniendo trabas a la sostenibilidad en un medio/largo plazo.

Los valores que definen o deberían definir a la compañía muchas veces son un mero conjunto de atributos que adornan la página web. Igual ocurre con los códigos éticos, textos que, en su mayoría nunca son leídos por los trabajadores. Se supone que debes tener un comportamiento ético, pero lo ético también es, en cierta manera subjetivo, quizás lo que es ético para mí, no lo es para ti.

Faltan conversaciones en los equipos y en la empresa.

Mas allá de lo personal, faltan conversaciones en los equipos y en el mundo de la empresa. Estoy hablando de conversaciones que creo que son necesarias en el ámbito de lo corporativo.

La gran mayoría de las veces las conversaciones sólo versan sobre tareas y resultados

 

Pocas veces se baja a tierra, poniéndose en negro sobre blanco cuestiones como dónde están los límites, cuáles son las líneas rojas o cómo vamos a seguir adelante como equipo o como compañía cuando no estemos de acuerdo en algo o cuando algo no salga como esperábamos.

Estas conversaciones son necesarias no sólo para generar confianza sino también para generar contexto, para sentar las bases del equipo en el que realmente todos se sientan implicados y tirando del carro hacia un mismo norte. Un equipo en el que no tienen que estar mirando constantemente al manager/directivo/líder, buscando la aprobación o la confirmación de que eso está bien.

Un líder también es aquel que se atreve a tener conversaciones, a hablar de las carencias, de lo que le hace falta al equipo, de lo que ve y le chirría. Es el que se atreve a confrontar incluso consigo mismo o consigo misma.

No sé cómo lo ves tú, pero yo opto y apuesto por conversar más y oye, si te apetece desde mi experiencia también te puedo acompañar.

Con amor

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Una de las cuestiones que trabajamos durante este taller estuvo relacionada con el precio de nuestro trabajo ¿cuánto vale? ¿Qué precio tiene mi hora? ¿Cuál es mi salario?. Experimentamos con ejercicios y con intervenciones sistémicas y alguna constelación y, en cuestión de pricing, me llevo las siguientes conclusiones:

El precio justo

El precio justo/adecuado/equilibrado ordena la relación con el cliente y establece un marco de confianza que constituye el punto de partida de esa relación comercial.

Bajar precios

Cuando bajo un precio por debajo de mi valor suceden varias cosas:

• No estoy poniendo en valor mi trabajo y si yo no lo valoro, el cliente tampoco lo va a valorar (algo que parece evidente).
• Genero desconfianza en el cliente. El cliente percibe el valor e inconscientemente puede pensar que hay una agenda oculta.
• Establecemos una relación comercial desde el desequilibrio, desde algo que saldar. La tendencia será a dar menos por nuestra parte o a generar una incomodidad en el cliente que inconscientemente percibe la deuda y se marcha.

Nuestro precio/hora es directamente proporcional al valor que nos damos y a nuestra confianza en nosotros mismos.

El uso del lenguaje

Nuestra forma de expresarnos condiciona nuestra relación con el dinero y la relación de otros con nuestro precio.

• Cuando digo «esto cuesta X«, estoy comunicando que el precio requiere un esfuerzo
• Cuando digo «su valor es X» estoy comunicando que detrás del precio hay algo valioso
• Cuando digo «la inversión es X» estoy comunicando que detrás del precio hay beneficios.

Si quieres unirte a uno de nuestros próximos talleres sobre el dinero, puedes apuntarte a la newsletter en el pie de esta página y recibirás información sobre ello.

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Por otro lado, también hay algunos que piensan que nos iría mejor si no existiera el dinero e incluso que piensan que el dinero no es nada espiritual o que su felicidad depende de ello y que hasta que no consigan «tanto» no se van a sentir realizados, reconocidos o valorados. 

Luego hay otros que, simplemente disfrutan y agradecen lo que pueden hacer con el dinero, independientemente de lo abultada que sea su cartera, su cuenta corriente o su monedero de bitcoins.

El dinero no es ni bueno ni malo. En realidad, es un invento maravilloso que nos permite hacer cosas. Lo que a veces no es tan maravilloso o idílico es la relación que tenemos con él.

Esta relación está condicionada por creencias, lealtades ocultas, el lenguaje que usamos, nuestra propia autoestima, sensación de no merecer, el valor que le damos a nuestro trabajo e incluso yo diría que nuestra propia espiritualidad, capacidad de disfrutar de la vida.

Una buena relación con el dinero nos conecta con la abundancia y es precisamente esa conexión con la sensación de abundancia lo que nos hace sentir bien. Algo que no necesariamente tiene que ver con tener más dígitos que nadie en la cuenta corriente.

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Creo que podemos afirmar, y es de hecho una realidad, que el progreso no están siendo del todo inclusivo. Está excluyendo a personas y no hablo sólo de guetos, generaciones, colectivos. Lo está haciendo a través de la barrera digital que a veces es insalvable para algunos, lo está haciendo con los jóvenes, reduciendo sus posibilidades laborales y atrapando su atención hasta tal punto que empiezan a tener dificultades para estar «presentes» y gestionar su propia vida (y no son sólo casos aislados; y también lo está haciendo día a día sustituyendo a personas por máquinas para realizar cada vez más trabajos, tareas y labores.

Alguna vez he oído el discurso de que lo que hace falta es formarse para aspirar a un puesto de trabajo cualificado que no sea capaz de replicar una máquina. Y eso lo oía hace años, pero ahora que la Inteligencia Artificial está en boca de todos, que los jugadores de ajedrez afirman que un hombre nunca va a poder ganar a una máquina y que ya se han probado máquinas que son capaces de pensar por ellas mismas ¿a qué tipo de puesto de trabajo nos referimos?. Vamos camino de robotizar todos y cada uno de los procesos necesarios no sólo para producir sino también para pensar y tomar decisiones. Vamos camino de construir un mundo donde el hombre sea total o parcialmente prescindible y en ese escenario futurible ¿hacia qué escenario laboral y humano nos dirigimos?.

Creo que dentro de toda esta carrera tecnológica y por el progreso, nos estamos olvidando de algo muy importante:

Necesitamos sentirnos útiles. Cuando una persona se siente útil, se sientes visto, reconocido; servir para algo, o a alguien contribuye a tu felicidad.

No hace mucho leía noticias acerca de los resultados económicos de empresas que, curiosamente el año pasado hicieron vario EREs y que han arrojado un balance positivo de varios cientos o miles de millones de euros en 2021. Y cuando digo que hicieron un ERE, no me refiero a un ERE que hace una empresa que esta pasando por un mal momento y que necesita «adelgazar» su plantilla para poder sobrevivir, sino a los de esas otras empresas que los realizan para abaratar costes  y/o engrosar cuantitativamente su balance positivo de varios cientos o miles de millones de euros en ese mismo ejercicio.

Lo malo de esos despidos no es que se vayan trabajadores que les apetece ya jubilarse, sino lo malo de ese tipo de ERE es que el puesto del que sale no queda vacante, simplemente se destruye y casi siempre se destruye porque ciertas funciones, que hasta entonces desempeñaban unos humanos, van a empezar a desempeñarlas máquinas.

Hablo de banca online, chat bots, call centers, gasolineras en las que pagas a través de una máquina, grandes almacenes en los que nadie (o casi nadie) te atiende y un «agente de tráfico» te dirige hacia un puesto donde te cobras tú mismo, grandes empresas de retail que cierran tiendas físicas para dirigir más tráfico a la digital y un largo etc.

¿Quién gana aquí?. A corto plazo me imagino que los jefes y los accionistas que recortan costes y mantienen o hacen crecer sus beneficios pero ¿a medio/largo plazo?. ¿Cómo se va a sentir un usuario que cada vez tiene menos contacto con humanos y que toda la relación la mantiene a través de máquinas?. ¿Cómo nos vamos a sentir si tenemos un problema con nuestro dinero o con nuestra salud o la salud de los nuestros y no conseguimos tener al otro lado del teléfono, el mostrador o de la ventanilla a alguien que sea capaz de empatizar con lo que estamos experimentando?.

Hasta donde yo sé, a esos bots aún no los han dotado de empatía para crear y forjar una relación con el cliente.

Pero además, vamos hacia una sociedad donde la riqueza está cada vez peor distribuida y en la que cada vez más puestos de trabajos y funciones están siendo sustituidos por personas. Menos trabajo disponible para ser desempeñados por humanos y humanos que al no poder trabajar no van a poder generar ingresos. ¿Quién va a poder tener el lujo de ser un «consumidor» de aquí a unos años?. El hombre, necesita sentirse útil para ser feliz.

Vivimos en una sociedad donde, desde mi punto de vista, el fin último de muchos es el «yo», el «ego», el «nosotros» independientemente de lo que le pueda pasar al otro o a los otros. Ocurre en el ámbito organizacional, en esa constante obsesión por maximizar beneficios a costa de lo que sea, y desgraciadamente la tecnología está contribuyendo dramática y drásticamente a ello.

No estoy en contra del progreso, pero sí que pienso que empieza a ser necesario que miremos al problema. Que seamos conscientes de ello y sobre todo que empecemos a invertir y trabajar en el desarrollo de la conciencia en el ámbito empresarial. Que pensemos en el largo plazo, a mirar por el otro (el de dentro y el de fuera) y a entender que si él pierde yo también pierdo. Todos somos Uno y, sólo así, podremos empezar a hacer un buen uso del progreso y la tecnología para ponerla al servicio de las personas, al servicio de la humanidad. Entendiendo por humanidad no sólo la especie, sino sobre todo la acepción que tiene que ver con el afecto, la comprensión y la solidaridad hacia otros).

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