Tras ese episodio global, parece que la volatilidad está más presente que nunca: cuando no es una guerra es la sequía, cuando no la sequía, un vuelco proteccionista, un cambio de gobierno, una crisis energética, etcétera. Lógicamente esto afecta a los planes empresariales, instando a su actualización y revisión. 

Ante esta incertidumbre y volatilidad que vivimos, las constelaciones e intervenciones organizacionales se presentan como un enfoque a solución que nos proporciona comprensiones profundas de las dinámicas operantes en determinadas situaciones y facilita la adaptabilidad al cambio y la resiliencia organizacional de una manera ágil y precisa. 

Los fundamentos de las intervenciones sistémicas en las organizaciones

Esta técnica se basa en la teoría de sistemas, que ve a la organización (un sistema) como un ente integral que es influenciado y está en constante relación con otros sistemas externos a la organización: sociedad, gobierno, competencia, clientes, etc.

Los cambios a nivel interno o en sistemas externos a los que pertenecemos o que se relacionan con nosotros pueden impactar significativamente en la organización a todos los niveles. Contemplar la organización como un sistema abierto implica trabajar en la interconexión entre los elementos y con otros sistemas, la homeostasis y la emergencia, teniendo en cuenta que las características del sistema de la organización surgen y se modifican fruto de las interacciones entre sus componentes y es influenciado por lo que sucede en otros sistemas.  

Las constelaciones organizacionales operan bajo tres principios fundamentales: 

• Principio de pertenencia: Todos los miembros de un sistema, en este caso la organización, tienen un lugar en la organización y derecho a pertenecer.  
• Principio de orden: Debe haber un equilibrio y un orden claro en la jerarquía y en la distribución de roles. Se entiende como algo que va más allá del organigrama y que se basa en la contribución o función, algo que puede estar muy ligado con la misión y el propósito tanto de la organización como de cada uno de los miembros. 
• Principio de equilibrio entre dar y recibir: En las relaciones de trabajo, en las relaciones con proveedores, con clientes, con el mercado y con todos nuestros stakeholders, debe existir un equilibrio entre lo que se da y lo que se recibe. Hablamos de un equilibrio dinámico, fundamentalmente cualitativo. 

El impacto de las intervenciones sistémicas en las organizaciones

Las intervenciones sistémicas revelan las dinámicas ocultas dentro de una empresa o grupo y trabajan orientadas hacia soluciones efectivas a problemas complejos y persistentes, suponiendo un impacto significativamente beneficioso a la organización. Visibilizar estas dinámicas facilita la adaptación eficiente de los líderes a los cambios globales o del mercado, manejar las crisis internas que se producen antes de que estas escalen y tomar decisiones más sólidas e informadas. 

La comprensión profunda y la posibilidad de ajuste de estas dinámicas internas permite a los CEOs, directivos y managers mejorar la cohesión, eficiencia y adaptabilidad de sus equipos.  

Esta herramienta no solo aborda los síntomas de los problemas organizacionales, sino que también promueve un entendimiento mucho más profundo de sus causas fundamentales y genera nuevas perspectivas que impulsan, de manera ágil y orgánica, la creación e implantación de soluciones duraderas y significativas. 

Las constelaciones organizacionales y la mirada sistémica, además, promueven el liderazgo consciente. Este enfoque implica una mayor autoconsciencia y compresión acerca de cómo nuestras decisiones y comportamientos afectan a nuestros compañeros y al sistema en su totalidad. La herramienta impacta profundamente en la forma de hacer negocios y en cómo se toman decisiones y se resuelven problemas dentro de cualquier tipo de organización.  

Integrar la mirada sistémica no es sólo una técnica de gestión, sino una manera de entender, operar e impactar en el mundo. Para los líderes, incorporar este enfoque puede abrir puertas a un manejo más integral y conectado de sus organizaciones, algo que se presenta como crucial en un mundo donde los sistemas económicos, sociales y tecnológicos están cada vez más interrelacionados. 

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El propósito es la esencia del «para qué» existe una organización y qué quiere aportar al mundo, más allá de sus productos o servicios. Este propósito responde a una necesidad de la sociedad o del planeta y constituye la esencia del alma de la empresa; aquella que es capaz de movilizar y crear un vínculo entre ella, sus clientes, socios, partners, trabajadores y la comunidad en general.

Una empresa con propósito es una empresa con futuro porque tiene un fin para la sociedad.

Si miramos más allá de las cifras, el propósito empresarial contribuye a que los empleados encuentren sentido a su trabajo y, por consiguiente, adquieran un mayor compromiso con la organización. Este compromiso se manifiesta a través de un incremento de la producción, una mayor lealtad y fidelidad, menor rotación de personal y una mayor prescripción como empleado.

Para los consumidores, una empresa con propósito claro y que además lo encarna atrae y retiene a clientes que resuenan con los mismos valores. Esto genera lealtad de marca y un flujo constante de ingresos.

Las empresas enfocadas en propósito tienen la mirada puesta en su misión, y esto les permite adaptarse mucho mejor a los cambios del mercado y a las demandas de los consumidores. Por poner un ejemplo, su objetivo no es el de fabricar motores o ruedas, sino el de proporcionar soluciones que faciliten el transporte a sus clientes. Un propósito claro impulsa la innovación por encima de limitarse a crear «novedades».

Además, si hablamos en términos reputacionales, un propósito empresarial bien encarnado en cada uno de sus empleados contribuye positivamente a la percepción de marca y a la reputación d la compañía, y actúa como una defensa ante cualquier tipo de riesgo reputacional. Las compañías que viven genuinamente su propósito son percibidas auténticas y más positivamente.

La visión del propósito debe dejar de ser vista como un intangible para ser reconocida como una herramienta estratégica para el éxito empresarial. Lo que está claro es que tener un propósito definido, vivirlo y encarnarlo genera beneficios tangibles no solo para la organización sino también para sus empleados, clientes, accionistas, la sociedad y el planeta.

La medición del ROI del propósito requiere ir más allá de los indicadores financieros tradicionales e incluir métricas cualitativas y cuantitativas que, incluso diría yo, podrían declinarse en cada departamento. Estas métricas, desde mi punto de vista, deben tener una doble vertiente: la primera de ellas la de medir lo alineada (o no) que está la organización con ese propósito, y la segunda de ella para medir el impacto de la alineación.

Midiendo la alineación con el propósito empresarial

Medir la alineación con el propósito organizacional implica evaluar varios aspectos: medir el grado del conocimiento del propósito en la organización; si las decisiones estratégicas están alineadas con él; si la actividad diaria está alineada con ese propósito; y si la cultura corporativa refleja ese propósito.

Para medir esta alineación podemos recurrir a: Crear índices de proyectos y actividades alineados con el propósito Evaluaciones de liderazgo alineado con propósito Auditorías de propósito que evalúen la alineación de las áreas de la empresa Herramientas de medición de cultura organizacional como puede ser, por ejemplo, el Modelo Barrett del cual soy absolutamente fan

Esta medición, creo que, además de necesaria, es un proceso continuo que requiere reflexión y una reevaluación constante, sobre todo si queremos realmente que el propósito guíe nuestra organización. La alineación con el propósito es un claro reflejo de la coherencia entre lo que la empresa dice ser y lo que realmente hace o es.

Midiendo el impacto del propósito, su ROI

Medir el impacto del propósito en la organización implica evaluar cómo este se traduce en acciones concretas y el impacto que tienen estas acciones, tanto dentro como fuera de la organización, así como la correlación que hay entre ellas y lo alineada que está la organización con su propósito.

Impacto en las personas dentro de la organización

Podríamos utilizar, por ejemplo, las siguientes herramientas o indicadores

• Índice de «fidelización» de talento (nunca me ha gustado el término de «retención de talento» que suena casi a secuestro). En algún lugar leí que el coste de reemplazar a un empleado que renuncia puede ser equivalente a 6 meses de su trabajo y, según Gallup, empresas con empleados comprometidos pueden generar hasta un 21% más de rentabilidad.
• Índice de atracción de talento.
• Índice de satisfacción laboral y de bienestar
• Rendimiento laboral

Impacto en los clientes

Podríamos medir la correlación existente entre lo alineada que está la organización con su propósito y lo siguiente

• Satisfacción y lealtad del cliente: un NPS podría ser útil.
• La alineación con el propósito impacta directamente en la reputación corporativa y, hoy en día, la reputación se forja no solo a través de las acciones de comunicación, sino con cada impacto y cada relación que se establece entre la organización, los trabajadores de la organización, los consumidores, partners y la sociedad en general. Índices de reputación, encuestas de percepción de marca o de análisis de sentimiento pueden ser herramientas a utilizar en contexto con la alineación del propósito.

Impacto del propósito en la innovación

Un propósito bien definido y plenamente vivido fomenta entornos de trabajo donde la adaptación a los cambios se hace de una manera ágil y donde la innovación prospera. En este sentido podemos medir la correlación entre la alineación con el propósito y los siguientes indicadores.

• Crecimiento de la inversión en I+D.
• Número de patentes registradas como resultado de las actividades de I+D.
• Número de ideas generadas vs implementadas.
• Productos o servicios nuevos o mejorados.
• Ingreso por producto o servicio nuevo y cuota de mercado de nuevos productos.

Impacto social, medioambiental y comunitario

Podemos medir la correlación entre el grado de alineamiento de la organización con su propósito e indicadores como:

• Número de horas de voluntariado de los empleados.
• Impacto medio de proyectos específicos en la sociedad.
• Contribuciones e iniciativas de impacto social.
• Personas impactadas por los proyectos sociales.
• Huella de carbono.
• Tm de residuos gestionados de manera eficiente.

Estos son algunos ejemplos de indicadores que podemos utilizar para medir el retorno del propósito, pero cada organización es única y ha de adaptarlos a ella e incluso crearlos ad-hoc para que reflejen realmente el impacto en función de la naturaleza de su propósito y las características de su organización.

El cuadro de mandos resultante es un elemento vivo donde la revisión y la actualización es regular, solo así podrá reflejar los cambios estratégicos y garantizar que el propósito sigue siendo relevante y que guía el día a día de la organización. Un propósito auténtico, claro y vivido puede generar un impacto positivo en la sociedad, pero a la vez traducirse en un ROI medible para la empresa.

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Recuerdo una historia que le oí contar a una persona a la que admiro muchísimo y que sigue por ahí. La historia de una compañía americana que se dedicaba a fabricar ruedas de carreta en la época en la que en Estados Unidos estaba construyendo sus primeros ferrocarriles. Durante esos años del auge de la construcción del ferrocarril vendieron más ruedas de carretas que nunca, ruedas que eran necesarias para transportar las traviesas, los raíles y los trabajadores del ferrocarril. Facturaron más que nunca y el negocio parecía que iba viento en popa. 

Paradójicamente, la construcción del ferrocarril finalizó y al poco tiempo la empresa desapareció. Esta empresa estaba puramente enfocada en fabricar ruedas de carreta, cuya demanda bajó drásticamente con el auge del ferrocarril. Existía porque tenía ruedas que fabricar, pero no tenía un “para qué” existir. Probablemente si la razón de existir de esta compañía hubiera sido, por ejemplo, “facilitar el transporte de mercancías o personas”, “contribuir al desarrollo económico de la región” u «ofrecer soluciones personalizadas de transporte a las personas”; otro gallo hubiera cantado. Porque, no tengo ninguna duda de que un propósito claro y bien definido contribuye a que tengas una brújula clara, un norte hacia dónde dirigirte en momentos como esos. 

Pero si, para una empresa u organización, tener un propósito es importante, en el caso de la empresa familiar creo que adquiere una relevancia fundamental: el propósito no solo contribuye al éxito comercial, a la atracción del talento, a la motivación, a la sostenibilidad de la empresa, etc.. Sino que también contribuye a la cohesión y el legado de la familia.  

Identidad, pertenencia y dirección

El propósito en una empresa familiar va más allá del mero beneficio económico y está profundamente arraigado en valores compartidos, tradiciones y visiones comunes de la familia. Cuando el propósito está alineado con esos valores, proporciona un terreno común que une a los miembros de la familia y a los empleados, y refuerza aún más el sentido de pertenencia.  En muchos casos, adicionalmente, el propósito está imbuido y nutrido por la propia historia de la familia. Un legado que inculca un sentido de orgullo y continuidad a sus miembros. Los miembros de la familia y los empleados no solo trabajan para el éxito presente, sino que también contribuyen a una narrativa mayor que abarca generaciones pasadas y futuras y que refuerza aún más su sentido de identidad dentro de la empresa. Este sentido de identidad refleja por qué la empresa hace lo hace y para qué aspira a contribuir al mundo. 

Un propósito claro proporciona una dirección estratégica coherente que ayuda a la empresa en tiempos de incertidumbre y de desafíos. Esto es algo que ya sabemos pero, en el caso de la empresa familiar, adquiere especial relevancia.  

En las empresas familiares, donde las decisiones pueden estar fuertemente influenciadas por las emociones y las relaciones personales, un propósito claro actúa como una brújula que guía la toma de decisiones estratégicas. Ayuda a asegurar que estas decisiones estén alineadas con el rumbo a largo plazo de la empresa, más allá de intereses individuales, tensiones en las relaciones o circunstancias momentáneas. 

En una empresa familiar conviven dos sistemas: el sistema familia y el sistema empresa y, en ocasiones, tensiones que surgen en el ámbito familiar son llevados al sistema empresarial.  Las dinámicas personales, familiares y profesionales están estrechamente entrelazadas en una empresa familiar, complicando aún más los conflictos. Un propósito claro juega un papel crucial en la resolución de estos, actuando como un punto de referencia común que puede guiar a los miembros a través de desacuerdos y tensiones. 

El propósito establece un marco común de referencia entre empleados y miembros de la familia que puede ayudar a centrar la discusión en torno a los objetivos y valores fundamentales de la empresa, en lugar de en diferencias personales o intereses individuales. Cuando las discusiones se centran en cómo mejor servir al propósito compartido, hay menos espacio para que las disputas personales influyan en las decisiones de negocio, lo que ayuda a mantener un ambiente de trabajo más profesional y respetuoso. 

Sostenibilidad a largo plazo, legado y sucesión 

El momento de la sucesión representa un punto crítico en la vida de la empresa familiar. Una etapa donde los valores, la visión y la misión deben transmitirse de manera coherente y efectiva para garantizar la continuidad y el éxito a largo plazo.  La empresa familiar nace de un único sistema familiar (el fundador) y, a medida que cada uno de los descendientes del fundador va creando su propio sistema familiar se van incorporando nuevas voces, intereses o valores.

Un propósito bien articulado encapsula los valores y la visión de la empresa familiar sirviendo como guía, facilitando la transición de liderazgo y asegurando que las nuevas generaciones comprendan y se comprometan con los principios fundacionales de la empresa preservando la integridad y la identidad de la empresa a lo largo del tiempo. Así, el propósito se convierte en parte del legado de la familia, trascendiendo la contribución individual de sus miembros. 

Cuando hablamos de sucesión en la empresa familiar, el propósito no es solo una declaración de intenciones sino el cimiento sobre el que se construye y transmite el legado. Proporciona claridad y dirección durante estos períodos de transición, asegura la continuidad de los valores y la visión, y ayuda a las nuevas generaciones a incorporarse a la empresa de manera que su contribución honre su historia y prepare el camino para un éxito sostenido. 

Es posible, también, que las nuevas generaciones tengan diferentes perspectivas y prioridades. El propósito es algo que, siempre, se puede revisitar, pero puede ayudar a alinear estas nuevas ideas con los objetivos fundamentales de la empresa, asegurando que la innovación y el cambio estratégico esté alineado con los valores y la misión de la empresa. 

A medida que pasa el tiempo, nuevos miembros de la familia van incorporándose a la empresa y el propósito puede reforzar su sentido de identidad y pertenencia ayudándoles a comprender su papel dentro de una narrativa más amplia de la empresa y motivándoles a contribuir de manera positiva y proactiva al legado familiar. 

El propósito es el alma de la empresa e infunde un sentido de identidad y pertenencia a todos y cada uno de sus miembros. Al estar arraigado en valores compartidos, tradiciones y una misión colectiva, contribuye a unir a los individuos en un esfuerzo común que va más allá del trabajo diario y crea un ambiente donde cada persona se siente parte integral de un legado más amplio y significativo que en el caso de la empresa familiar adquiere todavía más significado. 

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Desde una perspectiva evolutiva, nuestra capacidad para predecir eventos futuros ha sido crucial para la supervivencia, ya que nos permite anticipar peligros y prepararnos de manera efectiva. Sin embargo, el cambio implica enfrentarse, en cierta medida, a lo impredecible, lo cual puede comprometer nuestra supervivencia (en algunos casos) y la seguridad; estos son el primer y segundo nivel de la pirámide de Maslow de las necesidades.Esta es la razón por la que tenemos esa resistencia o temor ante la incertidumbre (aunque no queramos reconocerlo).

Cuando nos enfrentamos a un proceso de cambio, experimentamos cierta sensación de pérdida de control debido a la falta de previsibilidad. Esta sensación puede ser especialmente perturbadora, en particular para algunas personas. La experiencia va más allá de nuestra capacidad de enfrentar lo desconocido y está directamente relacionada con el sentir que tenemos el control de nuestra propia vida o que la situación a la que nos enfrentamos está fuera de nuestro alcance. Esta sensación de pérdida de control se traduce a menudo en niveles elevados de ansiedad y estrés, pudiendo hacernos sentir especialmente vulnerables y expuestos, con un importante sentimiento de impotencia ante lo que está sucediendo.

El miedo al fracaso

El cambio conlleva nuevos desafíos y la posibilidad real de no ser capaces de afrontarlos de manera exitosa y eficiente, lo que genera inevitablemente un miedo al fracaso. Este miedo está relacionado no solo con nuestra capacidad de cumplir nuestras propias expectativas, sino también con las de cumplir las expectativas de los demás.

Aquí entran en juego no solo las presiones y expectativas sociales, sino también las del entorno familiar, pudiendo resonar con experiencias no resueltas de la infancia o con profundas lealtades que nos impiden dar pasos hacia ese cambio. También juega un papel importante en ese miedo nuestra propia imagen y autoconcepto cargada de creencias que pueden ser, en ocasiones, limitantes.

Cuando el miedo al fracaso ha sido uno de nuestros temas centrales en la vida, el perfeccionismo emerge como una forma de protección. Si lo hacemos perfecto, no hay posibilidad de fracasar, pero esto conlleva un estrés y una presión adicionales que en ocasiones es difícilo imposible de sostener. La perfección es una utopía irrealizable, y la persona siente que solo el éxito total y completo es aceptable: presión sobre presión. Hay veces, incluso, que ante el terror de fracasar simplemente abandonamos.

Impacto en la identidad

Algunos cambios significativos pueden, además, impactar directamente en nuestra identidad como personas. Pueden alterar la forma en que nos ven los demás, lo cual puede suponer un reto. Imagina, por ejemplo, a una directora de Marketing de una multinacional que, de repente, decide dedicarse a la restauración.

Este tipo de cambios puede alterar cómo nos vemos a nosotros mismos y cómo nos ven los demás. Puede generar incertidumbre acerca de nuestra propia capacidad y valía, tanto personalmente como por parte de aquellos que nos han identificado como expertos en un campo y no en otro. Esto puede desencadenar o intensificar sentimientos profundamente asociados al síndrome del impostor.

Algunas estrategias para afrontar el miedo al cambio

Así que el miedo al cambio es una realidad, y hay diferentes estrategias que nos pueden ayudar a afrontarlo.

• El primer paso es el de reconocer y aceptar el miedo como algo absolutamente humano y natural. Todos experimentamos miedo o inquietud ante la incertidumbre que supone el cambio.
• Siempre que sea posible, podemos intentar enfrentar ese cambio de manera gradual, comenzando por pequeños pasos que nos ayuden a afianzar la confianza y la resiliencia que necesitamos.
• Otro aspecto importante del proceso es ser conscientes de los aspectos positivos del cambio, de las oportunidades de crecimiento personal y de los aprendizajes que conlleva. Poner el foco en ellos y celebrar lo conseguido, no solo al final del proceso, sino también en cada paso intermedio, es una forma de honrar nuestro espíritu de superación y adaptación.
• La utilización de técnicas de mindfulness o meditación, que nos ayuden a permanecer centrados y a reducir la ansiedad, también puede facilitar el proceso.
• Y, por supuesto, un coach o terapeuta puede ser un excelente compañero de viaje en este proceso de cambio.

En última instancia, ese miedo al cambio es una oportunidad para nuestro crecimiento y desarrollo personal. El cambio y la superación del miedo a ese cambio, nos permite descubrir nuevas facetas de nosotros mismos y abrazar ese cambio como una parte natural y enriquecedora de la vida.

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• La cajita de aquellos que han identificado “éxito” con ciertos logros profesionales, económicos y de posesiones. Para estas personas el éxito tiene una dimensión profesional y una dimensión económica.  

• La cajita de los que han identificado el éxito con cumplir expectativas propias o de otros (de manera consciente o inconsciente). Para estas personas el éxito suele tener una dimensión relacional/social, como casarse y formar una familia, relacionarse con determinado tipo de gente y también puede tener esa dimensión profesional y económica 

• La cajita de las personas que han identificado “éxito” con algo más único y propio. Estas son las personas que han incluido en su definición de éxito una dimensión personal y diría que, incluso espiritual.  Esto no quiere decir que en su definición de éxito no tenga cabida también la dimensión económica, profesional y social/relacional, pero son personas que además incluyen en la idea de “éxito” una dimensión que les permite preguntarse si ese éxito les hacer sentir bien, en paz consigo mismo, equilibrados, realizados y alineados con sus valores.  

Para estos últimos ese “éxito” tan propio implica, algunas veces, atreverse a ser desleal con los sistemas a los que pertenecen (sistema familiar, amigos, sociedad, empresa) para empezar a ser leal a ellos mismos. Implica, también, estar profundamente conectado con nuestros valores personales y resonar con ellos.

Existe una definición de éxito única para cada uno de nosotros, aunque a veces lo que pasa es que ni siquiera nos hemos parado a pensarlo. Tal vez tú ya tengas la tuya.

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En el panorama actual, todos hemos podido comprobar como las organizaciones se enfrentan a un entorno cada vez más complejo, menos predecible y más volátil. Esto requiere que las empresas sean más eficientes y adaptables para poder seguir siendo competitivas.  

La mirada sistémica es una forma de ver el mundo como un sistema de sistemas interconectados, en el que cada elemento y sistema tiene influencia sobre los demás. 

Esta forma de entender el mundo como un sistema de relaciones entre sistemas y miembros de sistemas, permite una mayor capacidad de adaptación al entorno cambiante. 

Adicionalmente, aplicar esta mirada a la gestión de equipos significa entender que los miembros del equipo no son individuos aislados, sino que forman parte de un todo. Por lo tanto, las acciones de un miembro del equipo pueden tener un impacto en los demás miembros del equipo, y en el equipo en su conjunto. 

Esta perspectiva permite ver más allá de las contribuciones individuales, entendiendo cómo las interacciones y relaciones entre miembros del equipo afectan al funcionamiento del propio equipo, y de la organización. Por ejemplo, permite entender cómo los conflictos no resueltos o una comunicación deficiente pueden desestabilizar la eficiencia del propio equipo e impactar en otros equipos y en la propia organización. 

La mirada sistémica permite arrojar luz sobre bloqueos, asuntos no resueltos y/o dinámicas disfuncionales que están actuando a nivel inconsciente sobre el equipo. La ausencia de esta mirada puede llevar a una gestión reactiva y aislada, donde los problemas se tratan de manera superficial y aislada sin abordar las causas subyacentes que pueden y suelen ser claramente sistémicas, o tener un cierto componente sistémico. 

Hablar de causas de origen sistémico en un equipo implica identificar factores que, aunque a menudo pasan inadvertidos, tienen un impacto significativo en el funcionamiento y la eficacia del equipo. Estos factores pueden ser internos (dentro del equipo) o externos (relacionados con el entorno organizacional). Por ejemplo: una intervención sistémica puede ayudar a desvelar que la cultura general de la organización puede estar en conflicto con algunos valores o prácticas de un equipo determinado, creando tensión y desmotivación; o que la causa de un bloqueo productivo tenga su origen en una lealtad oculta a un antiguo miembro del sistema. 

La mirada sistémica y las dinámicas en equipos

Profundizar en cómo la mirada sistémica puede ayudar a entender la dinámica de los equipos de trabajo implica explorar cómo este enfoque revela las interacciones, patrones y estructuras subyacentes que definen el funcionamiento de un equipo. La aplicación de esta mirada puede contribuir a: 

Identificar patrones de comportamiento en el equipo para mejorar la eficiencia y productividad. 

Los equipos, a menudo, desarrollan patrones de comportamiento como respuesta a estrés o conflicto. Comprender estos patrones y su origen, es clave para prevenir problemas recurrentes y mejorar la eficiencia y productividad del equipo.  

La mirada sistémica, además, permite observar cómo se comunican y reaccionan los miembros del equipo. Esto incluye el lenguaje no verbal, tono de comunicación y las dinámicas de poder. 

Comprender las dinámicas de rol

Además de los roles formales, en los equipos se forman roles implícitos (el cuidador, el crítico, el mediador, el líder en la sombra). La mirada sistémica ayuda a identificar esos roles y ver cómo están influyendo en la dinámica del propio equipo.  

Cada rol contribuye al funcionamiento del equipo, pero a su vez si es un rol que no está alineado con el lugar sistémico de la persona, puede generar tensiones. Comprender el rol, la causa del desempeño del rol y cómo se inter-relacionan unos con otros, puede contribuir a mejorar las relaciones en el equipo, la colaboración y el rendimiento. 

Gestionar procesos de cambio

Los equipos, como sistemas, buscan mantener un equilibrio. Esto puede llevar a ejercer una cierta resistencia al cambio, incluso cuando este cambio es necesario. La mirada sistémica, ayuda a identificar y abordar esas resistencias.  

Comprender cómo el equipo es capaz de mantener su equilibrio y los mecanismos que utiliza para ello, permite diseñar estrategias que introduzcan cambios de una manera mucho más efectiva y sostenible. 

Determinar la influencia del contexto organizacional

La cultura y estructura de la propia organización tiene un efecto significativo en la dinámica de los equipos. Una perspectiva sistémica considera estos factores para entender mejor las dinámicas internas del equipo.  

Así mismo, la interacción entre diferentes equipos dentro de la organización puede afectar al desempeño y al comportamiento del propio equipo. Arrojar luz sobre estas dinámicas y relaciones puede contribuir a mejorar el clima en el equipo, reducir los niveles de estrés y, en general, un mayor bienestar en el propio equipo. 

Fomentar la innovación y la creatividad

El reconocimiento de la diversidad de perspectivas, de las formas de relacionarse y de influenciarse mutuamente, y de las habilidades dentro del equipo, facilita la creación de sinergias que potencian la creatividad y la innovación. 

La aplicación de la mirada sistémica en la dinámica de los equipos de trabajo proporciona una comprensión profunda y holística que va más allá del análisis individual. Permite a los líderes y gerentes identificar los factores ocultos que impactan el rendimiento del equipo, desarrollar estrategias más efectivas para la gestión del cambio y fomentar un entorno de trabajo más colaborativo, innovador y adaptativo. Al abordar los desafíos y oportunidades desde esta perspectiva integral, los equipos pueden alcanzar un nivel de eficiencia y satisfacción mucho más elevado. 

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Estos eventos pueden ser internos, como reestructuraciones abruptas, accidentes, conflictos laborales intensos o casos de acoso; o externos, como pandemias, crisis económicas o sectoriales, cambios tecnológicos y de paradigma, o desastres naturales.

El trauma organizacional puede ser tan sutil como perjudicial, afectando no solo al bienestar de las personas, sino también a la salud general de la organización.  

Características del trauma organizacional

Impacto colectivo: a diferencia del trauma individual, el trauma organizacional afecta a grupos de personas, creando un ambiente de estrés, miedo o incertidumbre compartidos.  

Alteración de la cultura organizacional: el trauma organizacional puede distorsionar la cultura de una empresa, afectando la moral, la comunicación y la eficiencia. Implica entrar en un estado de alerta y de supervivencia en el que se puede retornar a niveles de cultura corporativa ya trascendidos. Esto es algo muy frecuente, por ejemplo, en el caso de adquisiciones con un cierto grado de hostilidad. La adquisición genera miedo e incertidumbre y se produce una desconfianza hacia la nueva dirección. Los empleados suelen sentirse menos identificados con la empresa y se produce un aumento de la desconfianza y el aislamiento. La comunicación se vuelve más cerrada y jerárquica. 

Respuesta emocional prolongada: a menudo, el trauma organizacional puede dejar una huella duradera, afectando en la que los empleados interactúan y perciben su lugar de trabajo, tal y como hemos comentado antes. 

La manifestación del trauma organizacional puede verse influenciada por una serie de factores entre los que juegan un papel fundamental la naturaleza y la gravedad del evento traumático, las características de las personas y los grupos afectados y la propia respuesta de la organización al evento traumático. Las organizaciones que responden de una manera efectiva y diligente, al trauma, pueden ayudar a reducir su impacto negativo. 

Síntomas o manifestaciones del trauma organizacional 

El trauma organizacional puede manifestarse de formas sutiles, pero profundamente perjudiciales, no solo para la salud de los empleados, sino también para la viabilidad y la sostenibilidad de la propia organización. 

Uno de los primeros signos de trauma organizacional es un cambio notable en el ambiente laboral. Una organización que antes era vibrante e innovadora puede, por ejemplo, volverse sombría, rígida y tensa aniquilando cualquier atisbo de innovación. Las reuniones pueden volverse más silenciosas, los almuerzos grupales se reducen y las interacciones casuales alrededor de la máquina de café pueden hasta desaparecer por completo.  

Los empleados dentro de una organización traumatizada pueden exhibir, también, cambio de comportamientos significativos: la pasión y el compromiso pueden dar paso a la apatía y el retiro, la iniciativa y la creatividad pueden desaparecer ante el excesivo control para evitar así riesgos o cualquier acción que pueda llamar la atención. 

La comunicación sufre enormemente en un entorno traumatizado. La transparencia y el diálogo abierto pueden ser reemplazados por rumores y especulaciones. La comunicación sesgada puede hacer acto de presencia, titulares manipulativos y la aparición de temas “tabús” a evitar sobre los que no se puede comunicar, mencionar o simplemente conversar. Por ejemplo: la falta de comunicación sobre el futuro de una empresa puede conducir a la proliferación de rumores, algo que alimenta la ansiedad y la desconfianza entre el personal. El trauma puede intensificar los conflictos internos y deteriorar la comunicación efectiva entre los empleados y los niveles de gestión.  

La comunicación externa, también puede verse afectada debido al conservadurismo y a esa falta de transparencia mencionada anteriormente. Accionistas y clientes pueden sentirse desatendidos y pueden empezar a desarrollar una cierta desconfianza hacia una organización que ahora perciben como “diferente”, más opaca y menos auténtica. 

Otro claro indicador de trauma organizacional es una caída en el rendimiento y la productividad en su conjunto. Los proyectos se retrasan, los errores se vuelven más frecuentes y la calidad del trabajo disminuye. Esto se debe, muy a menudo, a la disminución del estado de ánimo, la confusión sobre la organización y la dirección de la misma y la falta de motivación. 

El trauma organizacional no solo afecta a la salud mental de las personas, manifestándose en estrés, ansiedad, estrés postraumático y depresión, sino también a la salud física. Dolores de cabeza, fatiga, dolores musculares y problemas digestivos suelen aparecer entre los síntomas desarrollados por empleados de una empresa traumatizada sometida a una alta tensión laboral. Esto se traduce en un aumento del absentismo laboral y la rotación del personal. 

La dificultad en la captación de talento puede ser otro síntoma de trauma organizacional. Aunque este problema puede tener múltiples causas, en el contexto del trauma organizacional hay factores que pueden hacer que atraer y retener a nuevos talentos sea especialmente desafiante.

Para mitigar los efectos del trauma es esencial una gestión sensible al trauma que aborde de manera proactiva las preocupaciones de los empleados y trabaje para preservar y adaptar los aspectos positivos de la cultura organizacional. 

El trauma organizacional es un problema complejo que requiere una respuesta multidimensional. No solo se trata de resolver la crisis de manera inmediata, sino de atender las necesidades emocionales y psicológicas del personal, y reconstruir una cultura organizacional saludable y resiliente. Una gestión efectiva del trauma organizacional implica reconocer estos signos y actuar de manera proactiva para abordar las causas subyacentes y fomentar la recuperación. 

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En su esencia, los principios sistémicos describen cómo funcionan los sistemas, ya sean familiares, laborales, sociales o de cualquier otro tipo. Cada individuo pertenece a múltiples sistemas y cada uno de estos sistemas tiene sus propias reglas, dinámicas y patrones de comportamiento. Entender estos principios nos permite movernos con mayor conciencia y armonía en nuestra vida diaria y nos ofrecen herramientas para comprender y resolver conflictos o desequilibrios.

En el mundo de la empresa, estos principios pueden tener un impacto significativo en cómo te desenvuelves en el mundo laboral y cómo interactúas con equipos, organizaciones y proyectos. En este post comparto algunas de las utilidades y aplicaciones que me han aportado el comprender y aplicar estos principios en el ámbito profesional ya sea como consultora, como coach o como directiva:

• Entender los principios sistémicos te ayuda a comprender las dinámicas y jerarquías dentro de un equipo, así como a poder identificar y corregir desequilibrios y mejorar la comunicación. 
• Al comprender las interconexiones y dependencias dentro de una organización, puedes tomar decisiones más informadas que tengan en cuenta todos los aspectos y consecuencias del sistema. 
• Reconocer las dinámicas inconscientes que pueden estar contribuyendo a conflictos en el lugar de trabajo te permite abordarlos de manera más efectiva y encontrar soluciones más duraderas. 
• La visión sistémica acaba siendo fundamental a la hora de estructurar una organización y alinear a los elementos del sistema hacia objetivos comunes. 
• Una visión sistémica te permite planificar y ejecutar proyectos teniendo en cuenta todas las partes involucradas y las interacciones que se realizan entre ellos. 
• La mirada sistémica proporciona una visión más completa que te permite reconocer patrones, interacciones y dinámicas que no siempre son evidentes para otros. 
• Si estás involucrada/o en procesos de cambio o transformación en tu organización, entender estas dinámicas sistémicas te permitirá anticipar resistencias y garantizar una transición más fluida. 
• Los principios sistémicos también aplica a las relaciones con los clientes y proveedores y pueden contribuir a forjar una relación más profunda y duradera. 

En esencia, el conocimiento de los principios sistémicos ha enriquecido, no sólo mis relaciones, sino también mi propia profesión y relación con compañeros y clientes al proporcionarme unas herramientas que me permiten entender y mejorar las relaciones inter-personales, mejorar dinámicas laborales, tomar decisiones más holísticas y mejorar la interacción y colaboración en entornos profesionales.

En los próximos días comenzamos un ciclo de talleres online de carácter divulgativo sobre los principios sistémicos. Puedes encontrar más información en este enlace

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Hijos de la generación Baby Boomer, nacieron y crecieron en plena época de bonanza económica lo que permitió a sus padres proporcionarles todo aquello que necesitaban así como una completa formación académica, a la que pudieron dedicarse sin tener que simultanear con el desempeño de una profesión para subsistir. El hecho de crecer en un entorno, aparentemente sin carencias económicas ha desencadenado una cierta estigmatización entre los Millennials, a los que algunos acusan de frívolos, individualistas, consumistas, perezosos e incluso aburguesados. 

A pesar de ser una de las generaciones con una mayor preparación académica, han tenido un acceso al mercado laboral que podría calificarse de lento al coincidir con la llegada de la crisis económica. Esta crisis económica, (salarios bajos + coste elevado de la vivienda),  ha generado un cierto retraso en la vivencia de ciertas experiencias asociadas a la edad y el paso del tiempo, como puede ser el hecho de adquirir una vivienda,  vivir fuera de casa de sus padres, casarse o tener hijos lo que les ha llevado a ser etiquetados también como la “Generación Peter Pan”. 

Precisamente debido a la época de recesión que les ha tocado vivir, muchos de ellos desempeñan trabajos alejados de su trayectoria académica y por un sueldo proporcionalmente inferior al que recibieron sus padres. Fruto de esta situación, podría decirse que, la generación Millennial, es una generación cuyo principal rasgo característico es la frustración. Estamos ante la generación académicamente más preparada de la historia pero que, desgraciadamente, no ha tenido la oportunidad de demostrar su potencial. Esta situación provoca en ellos una cierta sensación de fracaso y pérdida de seguridad en sí mismos.  

Los Millenials en el ámbito laboral

Una de las mayores preocupaciones de los Millennials se centra en la estabilidad laboral y en conseguir los recursos suficientes para un futuro que se les antoja como incierto debido a la rápida evolución del mercado laboral y al futuro de una pensión que consideran como imposible de percibir en el momento en que la necesiten . 

Han crecido en un momento social donde el estándar de éxito estaba relacionado con el desarrollo de  una “profesión” en un puesto fijo, una casa en propiedad y formar una familia. Muchos de ellos se encuentran alejados de ese concepto de éxito. Para ellos tener hijos ha pasado de ser algo que sucede de manera natural a un “proyecto” a meditar y a encajar en función de los sueños, los proyectos y las condiciones laborales y económicas de la pareja. 

Esta stiuación ha hecho que se replantéen el concepto del éxito en la vida. Para ellos el objetivo final y el éxito ya no es el empleo, sino el sentirse lo suficientemente libres como para poder hacer lo que les apasiona; lo que les ha convertido en una generación con sensibilidad social, carácter emprendedor y dispuesto a perseguir sus sueños.  

Este carácter emprendedor y esta vehemencia con la que persiguen sus sueños la ha convertido en la generación que ha cambiado el mundo y la forma como nos relacionamos tal y como lo entendíamos hasta ahora. Facebook, spotify, dropbox, slack o snapchat son aplicaciones que, no podemos negar, que nos han cambiado hábitos. 

El Millennial es ‘Glocal’, término acuñado por Roland Robertson, no diferencia lo global de lo local dado que ha crecido en un mundo sin las barreras físicas de su anterior generación. Para él la información se propaga a golpe de click. El Millennial está abierto a un mundo diverso y permanentemente conectado con el cambio lo que, por otra parte, lo convierte en un talento al que muchas empresas están deseando incorporar a sus filas. 

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Contexto social en el que crecen los Baby Boomers:

Nacen en un ambiente de postguerra y posteriormente comienza una cierta recuperación económica en la sociedad tras el conflicto. Generalmente, durante su infancia, crecen en hogares estables y estructurados donde la disciplina es estricta y los roles de género son tradicionales. Sus padres priorizan las necesidades físicas y de seguridad, por encima de las emocionales; probablemente como consecuencia de haber vivido una guerra y postguerra.

Respetan la autoridad y el estatus de los padres que son vistos como figuras de autoridad más que como amigos.

Son los hijos del optimismo y vivieron una época de expansión de la libertad individual. Se asocian a movimientos por los derechos civiles, causas feministas, derechos de los homosexuales, discapacitados, etc.. Ya como adolescentes viven la revolución sexual, los movimientos por los derechos civiles y el auge del rock’ n’ roll por lo que, algunos comienzan a experimentar con nuevas normas sociales. En el mundo se vive la amenaza de la Guerra Fría y la Guerra de Vietnam.

En España, los Baby Boomers empezaron a vivir su etapa adulta durante la transición democrática. 

Los Boomers en el trabajo

Los ‘Baby Boomers’ se caracterizan por considerar el mundo laboral como el principal motor social y personal. Tienen o han tenido -ya que algunos comienzan a jubilarse- trabajos estables y muy a largo plazo. Muchos de ellos han desarrollado gran parte de su trayectoria profesional en la misma empresa. Son fieles a la organización, respetuosos con la jerarquía y leales al equipo 

Se les define como una generación práctica, donde no es tan importante la motivación o la realización personal a través de la carrera profesional, sino que se prioriza la estabilidad y la obtención de ingresos fijos. 

Han sido criados y formados en sistemas jerárquicos y piramidales, en los que la figura del supervisor tiene mucho peso. 

Pese a que la presencia femenina en el mundo laboral es menor, son las primeras mujeres en acceder a puestos que también ocupan hombres, aunque en condiciones de desigualdad y relegadas a puestos sin responsabilidad relevante. 

Valoran la estabilidad y la lealtad laboral por lo que es frecuente que desempeñen toda su carrera laboral con un solo empleador. Pueden apreciar los reconocimientos y recompensas por su dedicación en forma de ascensos y aumentos de sueldos.

Suelen ser vistos como trabajadores competitivos y orientados a resultados.

Su relación con la tecnología

Los baby boomers crecen con la radio, con la televisión de 2 canales y con el teléfono fijo.

Es una de las generaciones con más poder adquisitivo y  que más contenidos online consumen. Son ávidos lectores y su consumo gira en torno a los viajes, el ocio, cuidado de la salud y bienestar. 

Son inmigrantes digitales y valoran el aporte de la tecnología en sus vidas. 

Tienen que adaptarse a la tecnología (ordenadores personales e internet) en su vida ya adulta. Algunos boomers ven la transformación digital como algo necesario a lo que tienen que adaptarse, mientras que otros pueden encontrarla abrumadora e innecesaria.

Emociones y salud mental

Al haberse priorizado, durante su infancia, las necesidades físicas y de seguridad por encima de las emocionales, tienden a tener una cierta desconexión de ellas. Son tradicionalistas, a menudo centrados en la familia y la comunidad.

Prefieren la comunicación cara a cara.

Pueden ver la salud mental como un tabú o algo de lo que no se habla, aunque en los últimos tiempos empiezan a reconocer la importancia de ella.

Futuro y aspiraciones de los Baby Boomers

Son personas que, habitualmente, han tenido acceso a una vivienda propia en una edad temprana. Han podido formar una familia y en la actualidad están enfocados en la jubilación, el logro, la propiedad y preocupados por su salud y seguridad financiera.

El legado que dejan

Es una generación muy comprometida con los movimientos sociales y políticos así como con el activismo. Durante su juventud, en España, viven la transición democrática y, a pesar, de haber recibido una educación tradicionalista desafiaron las normas tradicionales de género y familia. Las mujeres Baby Boomers buscaron igualdad de oportunidades en el trabajo y abrieron camino a la entrada masiva de las mujeres en el mercado laboral. También se observó un cambio en los roles de los hombres, ya que muchos padres Baby Boomers se involucraron más en la crianza de los hijos y las tareas domésticas.

Los Baby Boomers crecieron en una época de grandes cambios y desafíos, lo que les llevó a valorar la importancia de la comunidad y la solidaridad. Muchos Baby Boomers participaron activamente en organizaciones comunitarias, trabajos voluntarios y esfuerzos de ayuda social, buscando construir un mundo mejor.

A nivel cultural, promovieron nuevas formas de expresión artística como el rock’n ‘roll, el cine independiente, o ciertas modas.

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